今年疫情，对于公司来说，有各种各样的苦难， 订单消失，客户、 供应商倒闭，出了各种各样的“黑天鹅”， 于是有很多公司开始开源节流。
开源比较难，那就节流吧。 朋友小林公司就碰到这样的了，小林的公司说大不大，说小不小，今年年中刚上任的总经理，要所有部门开源节流，就是要对于公司结构进行优化。
有一个文员，对于工作认真负责、兢兢业业，把部门杂七杂八的事情都干活，对于公司也是忠心耿耿，工资也不高5000块，就这么一个员工，总经理一直想优化他她， 于是找来小林，告诉小林，要把这个员工开除了，而且没有赔偿。
小林这个时候就纠结了，无缘无故开除人，无论是在道德还是法律的角度来说，都说不过去，不给赔偿，那就是法律问题。 那这个时候，小林应该怎么办？遇到这种情况，可以从Why、 What、How几个层面去沟通。
1
探寻背后的深层原因（why）
我们需要知道，为何总经理一定要开除这名看上去敬业的员工，对她最为不满的地方是哪里？
一种可能是她没有创造出超出5,000元的价值，总经理觉得这个这个员工的工作没有价值，这些打造的活，有些是没有必要，有些是可以让其他的替代，兼职完成。
二是，总经理觉着对于公司来说整个部门已经没有战略价值，以后没有发展空间，需要逐步缩减，目前是维持就好了，于是对于一些周边的员工，那就要裁员。
三是，是不是这个文员得罪了总经理，有没有其他的原因导致总经理不喜欢这个员工，于是就想着开除这个员工。
2
其他替代方案（what）
除了直接开除，有没有其他的替代方案可以使用，不要使用那么激烈的方式。
一是，有哪些是属于开源的新工作，这名员工是否可以一起帮忙开拓业务，产生更大价值， 在疫情之下，找工作不是太容易，如果能够转岗，对于员工也是一个好事。
就像很多大公司，腾讯、华为、阿里他们一样，如果一个员工不适合，他们就进入了公司的资源池，这样其他部门可以选择他们， 既解决了员工的工作问题，也减少了公司招聘的成本。最近老东家裁员，只要是离职的人，都会进群，这个群就是同学会，我们的同学会的成员瞬间多了100多人，这么多人就毕业了。
这个时候各个旧同事开始推荐职位了，大家热情很高，内推的成功率也会高。
大家把招聘需求发出来，群主帮忙统计整理，帮助刚被裁员的同事。
离开了公司，大家还是朋友，在群里聊着带娃，约着吃饭顺便合作，推荐工作啊，找工作啊，好不热闹
，二是在节流方面，是否开除员工是唯一的选项，是否有其他替代方案， 裁员可以有减少支出，其他地方也可以减少支持，比如减少出差，年会可以自己策划等等。
3
后续行为及影响（what）
一名员工的离职， 对于公司的有很多影响的，特别是如果是开除，有可能会让员工激烈的反应，所以要分析好影响。
这名员工离职以后，他的工作量有多少，这个需要做一个摸底， 如果是工作量大， 还需要招聘新人过来，那就没有意义。
如果把任务分配给其他人，那其他的同事是不是有意见，他们的工作会不会太饱和。这样不好好安抚，可能会造成其他同事的不满，进而一起离职。
开除员工，其他员工有狐死兔悲的感觉， 让他们有危机感，他们会想是不是我们也一样， 于是就消极怠工。 这需要后续多多安抚才行。
4
提供利弊与风险分析（how）
如果总经理坚持一定要开除，通过何种方式来开除？ 这就涉及到法律的问题，如按照国家规定来，赔偿金额具体是多少，是否在公司的承受范围内？这里面需要根据劳动法，把账算清楚。
如果不赔偿被员工告，法律风险是什么，金额可能会多少？ 这是很严重的，现在媒体这么发达，有公众号、微博、各种爆料平台，这些爆料对于公司的声誉是一种巨大的影响。
以及造成的对其他员工的负面影响是什么？ 对于公司其他的员工的影响，如果公司不按照法律办事，其他员工就会人人自危，对于公司的稳定性是一个很大的伤害。对于员工的工作积极性也是一个挫伤。
相信弄清楚以上的这几个问题后，这个问题也能迎刃而解了。如果总经理坚持要开除，如果公司愿意赔偿，可以给员工做推荐，对于员工来说，也是一种新的开始。
很多公司员工离职以后，离职员工都会组建社群，腾讯离职员工叫做南极圈，阿里的叫做阿里校友会， 我们公司也是xxx同学会，离职意味着毕业，这是一个很好的寓意。 在群里，大家会互相推荐工作，互相给予机会。
最近老东家裁员，只要是离职的人，都会进群，这个群就是同学会，我们的同学会的成员瞬间多了100多人，这么多人就毕业了。
这个时候各个旧同事开始推荐职位了，大家热情很高，内推的成功率也会高。大家把招聘需求发出来，群主帮忙统计整理，帮助刚被裁员的同事。
离开了公司，大家还是朋友，在群里聊着带娃，约着吃饭顺便合作，推荐工作啊，找工作啊，好不热闹。
如果总经理坚持开除，而不愿意赔偿，这个就不要跟着胡闹了，不要为了工资，而让自己被全网网曝，还有可能陷入法律纠纷。
上半年，有网友发布视频，神州优车HR直接在工位宣布辞退员工的视频，视频中神州优车HR拿着解除劳动关系通知书让一名员工签字，并对该员工宣布单方面解除劳动关系。
当员工想向HR了解公司发生了什么事的时候，HR说：“我们不是在跟你协商，是单方面解除劳动关系，你如果有什么意见，直接去找仲裁委，我们已经跟仲裁委汇报过情况了，或者你可以通过别的法律途径跟公司沟通。”
另一个员工则被HR宣布试用期不合格，也被解除劳动合同，说是协商一下，员工马上否认。为什么裁员这两个HR像给犯人念判决书一样，做法太low，根本就是能力太差，情商太低，这样前员工就成为了仇人，对于公司的伤害是特别大的。
当然有人说这是老板的决定，不做自己就被裁了，其实裁员这些人，自己也是被裁的，除了这种丑陋的做法，还有更多，更好的方案。
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开源节流另一种选择
2008年金融危机，好多制造业都面临没有订单的情况，我当时所服务的公司也同样面临同样问题。总部下令要大幅削减人工成本，无论绩效如何，鼓励自愿离职。
当时有很多事业部都响应总部的号召，鼓励从一线员工到办公室管理者的自愿离职，或者自愿降薪。这期间走了一大批优秀的人。
当时短期的人工总成本是下降了，但后面也尝到了恶果，在经济复苏后，面临招工难，招好的管理者更难的情况，与以往一样优秀的人才花了2-3倍的价格重新请进来，总成本更高了。而且短期生产效率也无法迅速提升。
因此还有另外一种做法，也就是我们自己部门的做法，当时老大并没有鼓励大家辞职，而是在合适的情况下鼓励大家一个月休几天无薪假期。当时大家觉得挺开心的，因为一来工作保住了，二来正好趁机休息一下。同时在工作之余，也到生产线上和工人一起劳动，既走到了一线亲身体验了那种工作环境和劳动强度，对后面的选人，留人有更多实践基础，又亲自创造了价值。
6
写在最后
在公司倡导降低人工成本的前提下，我们作为执行者，是不是能把why、what、how 想清楚，然后制定出对公司与员工都双赢的方案，是我们需要全盘考虑的。
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