無房 | 深度揭秘：奥园成功背后的人才哲学

政策持续收紧，竞争愈发激烈，各大房企面临着空前的压力。

如何能熬过这次寒冬，不成为历史滚滚车轮下的铺路石，那就得看房企是否选对了发展策略。

众所周知，企业稳健发展的根本因素是“以人为本”。

人才策略是企业的保障，源源不断的人才能真正的让企业持久发展并逐渐壮大。

11月27-28日，第十五届中国雇主品牌特别年会在北京举行，中国奥园集团连续第二年获的中企联合（CHIRC）颁布的“中国最佳雇主”荣誉称号。

“年度中国最佳雇主”荣誉榜单是国内最具有公信力和权威性的雇主品牌榜单之一，历经10余年的连续发布，已吸引了包括世界五百强在内的上千家企业的参与和关注。

此次获奖也进一步印证了中国奥园的雇主品牌再次受到业界肯定。

事实上，2020年，新冠疫情影响影响逐渐显现，人才需求降温，数据显示，72.2%的企业认为人才需求将持平或有所下滑。

但在地产领域，房企人才的需求量未见明显减少。

一个可以印证的数据是，房地产行业3月份的Offer发放量同比增45.2%，且远高于全行业水平，另外有60%房地产企业认为人才需求将持平。

作为业内的人才标杆企业，奥园独特的人才策略一直以来颇显神秘，现在是时候对它硬核的人才战略进行深度揭秘了。

一家企业对人才的重视程度如何体现，老板的态度很重要，在内部的讲话上，奥园主席郭梓文曾经提出对人才要有“三十次顾茅庐”的精神。

深谙人才引进之道，奥园着眼于每位候选人才的优点和长处，人力资源团队从多维度发力，力求达到企业与人才“双向选择”的最佳匹配。

尤其是近年来，奥园在“双向选择”的基础上，着重挖掘新生代人才。

从数据来看，为积极吸收校园新生力量，2019年，奥园共走进全国14座城市30所高校进行校园宣讲，最终成功录取包括清华、北大在内的高校优秀毕业生400多名。

2020年，尽管受到疫情影响，奥园的校招规模也没有明显缩小，截止目前共走进全国15座城市27所高校，目标录取优秀毕业生200多名。

引进的优质人才如何匹配奥园各个平台，如何留住人才，奥园内部也具备更完善的体系。

针对从各大高校进入奥园的新生代人才，奥园同时建立了“奥星AO-STAR”、“星耀计划”、“星火计划”等三大校招项目，分别面向专业职能管培生、营销管培生、渠道管培生，未来的管理者都将从这里诞生。

中国奥园2021届全国校园招聘启动会

例如，奥园为AO-STAR的培养，打造了五位一体的模式，集训、轮岗、导师制、行动学习、IDP样样具备，帮助Ao-Star全面提升技能，助力梦想实现。

而在奥园，就有不少从管培生一步步提升到重要管理人才的案例。

为吸纳更优质的人才，奥园也极其看重人力资源团队的核心竞争力。

已连续两年组织“人力资源线条提升训练营”，让人力资源团队提升自身专业能力，同时加深了解业务板块的运营流程及特点，为优质人才的选拔保驾护航。

凭借着业内良好的声誉，近年奥园共吸引了10万+学生投递简历，更吸引了包括万科、中海、龙湖、万达在内的众多行业知名职业经理人陆续加入。

中国奥园集团人才供应商大会合影

随着人才的层层迭代，逐渐推动了奥园人力系统的升级，新生代的员工让企业保持着年轻化，增加了边际贡献率。

这个社会缺的不是人，而是人才。

其次，大部分打工人在选择一家公司时，一定会很在意公司是否有成长学习的空间。

如果在一定时间内，自身学习受限，不愿意养老的打工人一定会纷纷跳槽。

企业人才的来来往往，无论是正常的人才流动，还是突发性的人才流失，这对企业来说都会增加成本，影响企业的可持续发展。

而人才储备，可以在一定程度上解决人才流失带来的负面影响，同时可以保证企业的业务不受干扰。

创造并持续维护好这个平台，让有能力、肯干事的人才充分发挥积极性和才干，实现自身价值，也是奥园一直以来的人才观念。

基于对人才培养与储备的高度重视，奥园先后建立起共创学院和管理干部学院，且荣获2019年中国最佳企业大学排行榜-最具成长性企业大学。

学院覆盖各层级员工开展人才培养项目，帮助员工持续成长及发展，能够一直与时俱进，不被社会所淘汰。

目前，学院已形成“三纵三横”教学体系，包括领导力、文化力、专业力三大支柱能力培养体系，学院主导精品项目、业务线条合作项目、业界交流输出项目三大项目体系。

个人成长离不开企业的培养，同样，企业的高质量、可持续发展也离不开良好的人才梯队建设。

为此，管理干部学院着手打造完整的人才供应链，并针对不同岗位的员工先后启动“登峰计划”“领航计划”“腾飞计划”等项目。

具体来看，“登峰计划”即是为集团各业务板块优秀总经理级别管理者量身打造的项目，该项目以“奥园五环领导力素质模型”为核心，从“战略洞察、商业运营、组织激活、卓越领导力”四大核心模块综合提升高管们的企业经营意识和管理能力。

“领航计划”和“腾飞计划”，面向地产板块城市总经理/副总经理/总经理助理级别管理者，从价值观、专业力和领导力方面提升其项目经营与运营的综合能力。

而“悦将计划”则是聚焦物业板块项目总的经营管理领导力提升。此外，还有“启航计划”和“远航计划”，针对集团直管、双管线条的中层储备人才进行培训。

同时，成本、财务、人力资源线条均已启动，为人才的持续输出保驾护航。

全集团超过500位内训师为组织沉淀经验，为团队赋能提升，可见奥园对人才培养的决心。

从专业到管理，从学习到实践，学院全方位地帮助员工提升知识、技能和素质，满足员工职业发展所需。

人才挖掘到手，愚蠢的企业会放任不管，聪明有远见的企业则会开启人次储备的培养机制，实现企业长远的发展战略。

郭梓文曾提出，“未来5年的奥园，将会成为热爱创业、有本事的人向往的圣地。”

顽强生长的打工人，哪个没有遭受过社会的鞭打？

见过假大空的画饼，品过空谈理想不谈薪资的套路，对于只想搞钱的打工人来讲，实实在在的激励政策才是硬道理。

一直以来，奥园坚持“共赢”，倡导融合共赢、开放合作、资源整合、互惠互利的价值理念，让员工能真正分享到企业成功的果实，促使企业与人才共同发展。

近几年，奥园人力资源团队持续激励创新，采用多元化、差异化的激励政策，短期、中期、长期激励工具结合。

包括关注指标合理性，设定目标值和挑战值，达到不同值会获得不同奖金额度，还设置有专项激励和项目跟投等，让员工收益与业绩直接挂钩，创造利益共享的发展平台。

2016年年末，奥园开始推进项目跟投，构建多维度激励体系，让员工收益与业绩直接挂钩，近年来激励力度持续加大，激励范围持续扩宽。

此外，还形成了完善的员工职级体系，给予了员工充分的晋升空间以及多元化的职业发展平台。

通过这样一轮调整，奥园主动获取优质人才，理顺管理和授权让他们发挥，打造共创共享的事业平台留住他们。

有接近奥园的业内曾透露，公司老板并不会去当“大家长”，而是非常善于听取职业经理人或专业人士的建议和批评，颇有谦逊之风。

中国奥园独特的人才战略模式，不是依靠某一人达成企业成就，而是形成系统的人才体系，双向寻求志同道合的伙伴，一荣俱荣，保障了企业的稳定发展。

“最佳雇主”的头衔实至名归。

反映在数据上，则是业绩不断稳步提升。

2016-2019年，奥园房地产板块销售复合增长率为66%，2019年，奥园集团实现整体销售额1331亿元。

而根据第三方公布的数据，2020年前11个月，奥园已累积完成销售额1137.6亿元，目标完成率接近九成。

如此亮眼的成绩，再次肯定了奥园人才战略的成功。

企业竞争，归根结底是人才的竞争，只顾及自身利益，不注重人才策略的房企，必然会坍塌在历史的洪流中。