公司招人，没有明确具体岗位要求，而是根据员工自身能力安排岗位？如果员工不能胜任，再对他进行调岗或者解除劳动合同？
特别是一些流水线的工厂！
“不制定岗位要求"这样的现象尤为常见！
好比如，对于今天从事主板切割的员工，明天以不胜任岗位工作为由，安排他去做元件电焊，实在不行就直接解除劳动关系......
但，企业这样的操作就真的稳妥吗？
司法实务中，企业以员工不胜任工作为由解除劳动合同，操作难，难于上青天啊！
尤其是在未明确岗位考核标准的情况下，无法适用该规定对其进行调岗甚至解除该员工，被认定为违法更是比比皆是。
那么当问题出现时，企业该如何亡羊补牢，杜绝此类事情再次发生呢？
员工不能胜任工作，还不能开除？
我们就接到过这么一通咨询：
北京的王总年前招了一个员工，但当初在招聘时没有明确岗位的胜任要求，结果给自己惹了麻烦，这是怎么回事？
原来啊，这名员工虽然进公司8个多月了，老请假，做事还拖拖拉拉，上级领导给他布置的任务还总完不成。
遇到这样的员工，我相信大部分的老板都会选择跟他解除劳动关系，对不对？
可王总就不行了，为什么？
因为员工已经转正，在没有严重违反公司规章制度的情况下，公司想以他不能胜任工作为由解除。
前提是公司得有明确的考核制度！
当其考核结果不达标时，需要经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作才可以解除。
但王总的公司并未有明确的考核制度，无法进行考核，解除存在很大的违法风险。
这可把王总给急坏了，要是公司每个人都受他影响，那他这公司还开不开了？还要不要赚钱了？
于是王总铁了心要跟该员工解除劳动关系。
不过好在王总法律意识强，没有直接开除这名员工，而是选择向我们咨询。
能不能对其进行劝退？要不要赔钱？要是要赔钱的话，赔多少？
我们在了解了具体情况后，就给王总提了一些建议：
由于无法适用合法解除的情形，所以我们首先建议是对其进行劝退，对面谈内容进行录音或者进行谈话记录，谈话内容需要提到员工的不足之处，然后让这个员工以自己原因提出离职。
如果劝退不管用，那就跟员工协商解除，公司愿意向其支付经济补偿金。
后期注意完善录用条件，及时设定考核目标和考核的标准。
王总在听了我们的建议后，就跟这名员工进行了协商。
好在员工也知道自己给公司造成了不好的影响，于是双方友好地协商解除劳动合同，公司也仅需向他支付1个月的工资作为经济补偿金。
在双方解除劳动关系后，王总的公司立马完善了一系列的考核目标及考核标准，毕竟这种事谁都不想发生第二次。
重新设定考核标准，要注意什么？
很多公司在员工入职时未明确岗位的考核标准，合同中也没有明确岗位要求。当公司对那些不能胜任工作的员工进行考核时，就极易引发问题。
那么，当公司没有考核标准，又需要对员工进行考核时，我们可以在员工入职之后或当公司重新设定考核标准时进行。
并不是员工入职前未设定考核标准就无法对员工进行考核，事后也可以重新设定！但需要注意以下问题：
No.1
务必在考核前将考核的内容、方式以及通过标准以书面形式与员工进行确认并签字。
但需要注意的是，考核标准需要根据公司情况合理制定，例如销售员的业绩标准最好不要高于过去一年的平均水平。
No.2
考核过程中，注意进行记录，可以是录像、录音或者考核纪要（需员工签字）的形式。
No.3
考核结束后，考核结果应及时告知员工，如未能通过的，也要明确说明原因，对于考核结果要求员工进行签字确认。
No.4
如果员工考核不通过，切忌直接解除劳动关系，因为即使员工不能胜任工作，公司首先需要对其进行培训或调岗，如果仍不能胜任工作，才可以解除劳动额合同。
但此时解除合同仍存在一定的成本，即需要提前30天通知或额外支付一个月工资，且需要支付员工经济补偿金。
很多老板觉得我的考核标准很明确也很合理，员工不能胜任工作，我想解除为什么还这么麻烦，而且还需要支付补偿金？
其主要原因是单位错过了试用期解除员工的机会，如果在试用期发现员工不符合岗位要求，此时解除无需任何成本。
但一旦员工转正就说明单位认可了员工的能力，所以此时解除员工存在很多限制条件。
当然，单位也可以通过劝退的方式让员工主动提出离职。
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（供稿：易法通法律咨询 ）
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