人难管,管人难,如何管? 企业“管人”实用手册

在管理技术上，对“管人”就是我们常说的企业建设“人力资源管理体系”。说到建设人力资源管理体系，其核心就是解决企业组织中“人”的“选、用、育、留”的问题。

（1）人力资源的“组织”管理

一个企业的人力资源管理体系（简称HR体系）的建设要基于企业的“战略”，这是所有人力资源管理体系（包括专业的人力资源管理体系优化管理咨询项目）工作的依据。HR体系首先是基于企业的“战略”来建设企业的“组织体系”，它直管地表现就是我们常说的“组织架构”，不同行业业态、不同规模、不同战略方向甚至是策略都会产品不同的“组织架构”，组织架构出来用“图”表现外，还会形成企业的《部门说明书》、《管控手册》等等书面形式的文件。

（2）人力资源的“职位”管理

职位，可以看作是一个企业的“最小经营单元”！在基于战略规划进行企业组织体系的规划和设计的基础上，我们HR体系需要进一步地进行“职位体系”的建设。就是将组织中的“部门”设置成有“人”执行或操作的岗位，通过“工作分析”等方法形成《职位（岗位）说明书》作为职位体系建设的“输出物”。一个企业原则上应该是“因岗择人”，但在某些岗位难以获得恰当的“人力资源”时，企业偶尔也需要“因人设岗”过渡性策略，这些都是在企业职位体系建设中必须面度的实际问题。

（3）“人力”的“资源”管理

在组织体系、职位体系规划设计完成后，企业就依此面临着对“人”的管理问题。一般很多小企业对“人力资源”的获得主要依靠“空降兵”，日常对人的管理也往往体现在“人事”管理工作（例如劳动关系、社保统筹、薪酬核算等等），谈不上把“人”做为“资源”来“系统”地管理。

那么把“人力”作为“资源”管理，不，说是“经营”应该更确切些！对“资源”的管理应该是站在“发展观”的角度对人力资源进行经营，包括对人力资源的定位、获得、开发、提升、留存甚至是淘汰，是一个人力资源“生态系统”的构建与运行。这个系统就包括人力资源的“招聘（内聘、外聘）”、“评价（绩效考核、人才测评）”、“培训（领导力提升、职业技能提升）、发展（晋升、调动、淘汰）”等，这些系统性的人力资源管理机制的建立，支撑着人力资源体系的日常运作。