盘活人才！人才盘点这样做才有效（经典案例分享二）

前情回顾

在之前的文章中，我们曾说过在不确定性的时代，人才加速培养模式有两个突破点：其一就是找对人才，通过人才盘点，识别高潜，重点投资。实践表明，人才盘点可以成为整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。人才盘点可以更有效地促进人才流动，充分发挥“因才适岗，因岗选才”，同时快速了解企业内部管理人才的优势和劣势，针对性的设计培养方案，重点提升管理人才能力。

那么如何盘活人才呢？本文就结合具体的案例给大家分享：如何设计、实施人才盘点及使用人才盘点结果，为企业人力资源工作者提供思路与借鉴。

项目前期

本次项目的背景是地产行业，复杂多变的大环境要求“文化+旅游+城镇化”新模式下的产业结构能够快速调整人才结构、降本增效、推动人才跨界流动、储备高质量的专业及管理人才。持续新鲜血液是企业活性的关键！

结合公司的发展战略及人才需求，以内部供给为主，外部供给为辅，通过“人才标准、人才测评、人才培养”3 大体系的建立和完善，实施分班人才队伍建设计划，进行不同梯队建模，选拔，培养，使用与管理，落地组织战略，提升人才竞争力。

编辑

第一步建立人才标准，在之前的一篇文章中已经说过《人才标准怎么建？一套建模方式送给你（经典案例分享）》

第二步就是围绕人才标准，通过“线上+线下”方式实施领导测评，结合 “领导力测评报告，人才盘点报告，绩效、意愿度”等方式结合选拔出入库学员。

如何实施人才盘点

那么如何实施人才盘点呢？人才盘点过程是识别关键人才的过程，为了达到准确识别的目的，需要借助一些人才测评的工具和方法。根据人才标准的不同维度，匹配不同的评估工具：

1）业绩通过绩效评估绩效考评的结果去看；

2）核心工作能力有各种不同的评估方式，如360度评估、素质测评（比较常见）、评价中心测评等等；

3）价值观和文化适配的评估，通过素质测评或者面试就能挖掘出来；

4）职业性格和特质，测性格里有不同的盘点工具，比如说16PF，MBTI，PDP等等都是从性格特质的角度或行为风格的角度去看；

5）潜力是把价值观、目标、性格和驱动力等因素整合在一起的一个综合性评估方式。

人才盘点有许多维度，可以根据公司实际需要，从多种评估维度中挑选并确认适合的人才、评估维度。在本次项目中，就是采取了素质测评和线下评价中心结合的方式的进行人才盘点。线上：使用前期模型构建所建立的胜任力模型进行测评，了解人才的共性短板和关键差异；线下：使用公文筐、情景挑战、半结构化面试等方式全方面、多角度的了解人才能力差异。

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素质测评

能力素质测评是以提高人岗匹配为目标，通过测评个人的各项能力素质指标，进而预测个人绩效的方法。简单的说，它可以预测一个人在常见的情境下和在一个持续的时期内的行为方式和思维方式。

本次项目中，针对不同的三个层级设定了不同的评价标准，不同层级的侧重点一而不同，高层更关注战略、需要凝聚人心，为企业的发展创造良好的环境，果断决策，抓住机遇；中层更关注团队结果，需要激发团队活力，能辅助高层做好相关工作，做好班子搭配；基层需要有明确的工作目标，关注完成任务的过程和团队努力成果，懂建立团队的技术和策略.

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评价中心

评价中心又被成为情景模拟测评，将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被测评者模拟处于该环境系统中，使其处理相应的各种工作。

1、公文筐测验

公文处理模拟测验又称文件筐测验，属于线下AC评价中心的一种方式，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。模拟的组织环境，扮演企业中的重要角色。适合评价：计划能力、分析判断能力、资源整合能力、决策能力等综合管理能力。不适合评价团队合作、人际沟通等基础类指标。适用于中高层管理者人员的考核和盘点。

2、情景挑战

第一阶段：团队头脑风暴与方案制作。分两小组，就材料中的案例背景信息进行讨论，运用所发物料，将讨论的解决方案制作成可视化的形式。共计30分钟

第二阶段：团队实践展示。两小组分别给出可行性方案并进行汇报和展示，共计10分钟。

第三阶段：压力挑战。两个小组分别就对方的方案提出问题，共计10分钟。

3、半结构化面试

通过面谈收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析候选人的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。（STAR技术)

盘点结果如何使用

盘点最终目的是为了应用，应用中有很多的方式方法，我们给大家重点介绍两方面的应用：一是绘制人才盘点九宫格，二是制定人才发展计划。

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绘制人才盘点九宫格

从潜力和绩效两个维度，共分九个区域，对员工进行评价得出结果后，再将人员放入九个区域格子中去。

潜力评估从已建立的人才标准的多个维度进行评估；绩效评估可以参照企业绩效考核的规则，例如考核结果等级按ABCD分，A为高，B为中，C为低，D则是要直接淘汰的。如下图的右上角是需要企业重视的。

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制定人才发展计划

1）基于业务战略目标，将人才需求与供给进行对照分析，制定组织层面行动计划；

2）基于人才测评的结果发现整体团队的能力缺口，根据能力缺口来设计，基于心知行合一模型，通过精品课程、教练辅导、行动学习、领导力自我觉察等方式，提升自我的同时，解决实际问题，夯实管理人才素质。

人才盘点成功的关键因素——管理层的重视、参与，一方面是管理者能够顾全大局，承接战略；另一方面管理者能够推动落地，加强执行。