“提出离职，领导加薪挽留，我该留下吗？”

来源|流沙言职

朋友是公司某部门的经理，最近他敲定了一家新公司，工资涨了50%。
朋友很快和领导提出辞职，不料，平时看起来对他爱搭不理的领导忽然“爱才”起来，屡次挽留，并且还许诺给他涨薪30%。
朋友有点犹豫了，虽然涨幅没有新公司高，但是说实话，在这个公司已经3年了，业务各方面都很熟悉，同事关系也融洽。而且，领导愿意在这时候单独为他涨薪，让他莫名有点感动。

朋友问我怎么办？我直接给出了建议：不接受领导的挽留，果断辞职 。

原因有三。

01

提出离职的那一刻起，下属和领导之间就有了“裂痕”

一个人一旦萌生了跳槽之意，并因此找到了另一份还算满意的工作，那说明现有的工作定有让他有不满意的地方。

提出离职，也是经过了深思熟虑，何况手里还有offer打底。

对现有工作的不满意会随着你提的离职而呈现在领导面前，原有的表面和谐被打破了。

不管领导出于何种目的挽留，但他内心深处已经将你作为“不稳定”因素，情感上会发生变化。

如果留下来，领导的这种变化就会反应到工作中。

比如原本还算照顾下属的领导忽然对你爱搭不理；工作中出现失误领导会更加苛刻，因为会先入为主认为你是有想走之心所以不能全情投入。

而你呢，也不能怪领导多心，因为你未必真能做到心无旁骛。

拿到offer让你自信心爆棚，你随时一副“干得不满意就走人”的架势，不能够全情投入。

而且，如果工作中再次出现你特别在意的那些不如意，你会忽然后悔当初的决定，想念被你拒掉的offer，有点患得患失 ，这样的状态一定不是最好的状态。

因领导的再三挽留而留下，虽然表面维持了当初的和谐，但是和领导的相处模式可能再也回不到从前，迟早还是会离开。

02

领导的挽留大概率是权宜之计

提出离职被领导真心挽留的本就不多，通过加薪来挽留的就更是少见，而能真正实现的恐怕凤毛麟角。

什么意思？

不可替代的人本就少之又少，大多数人都是可替代的，领导真心希望你留下来就是一个极小概率事件，所以就会造成这样一个结果： 挽留你可能只是权宜之计。

流沙的一个朋友曾经因为领导的加薪而在提出离职后留了下来，结果他的领导却找各种理由推脱，并且工作量有增无减，直到朋友忍无可忍自离。结果前脚走，后脚就去了一位新人填他的“坑”。

这当中至少暴露了三个风险：

1.岗位缺人，你只是临时劳力

可能你所在的岗位很难招到人，也可能公司最近人员流动力大，人手不够。

你一旦留下来，领导就会变本加厉地压榨你，比从前有过之而无不及。因为用你是暂时的，那就要人尽其能，让公司付的每一分钱都体现价值。

2.招聘新人，卸磨杀驴

能用加薪挽留的员工在领导看来已经不是一位忠诚的员工。提出过“离职”的人都会进入领导的“重点观察人员名单”，甚至是“黑名单”。

领导会把你当做不稳定因素，观察你的动向；也怕你会影响周围的同事，破坏安定团结，因此会未雨绸缪——开始储备候选人。

招到新的候选人，会两相比较，择适合者而留下。到时候你的处境就会被动，因为选择权在领导手上。

而经常发生的事情是：领导变相地“挤兑”你，让你主动离职，而你往往因为无法忍受只能自认倒霉选择离开，这时候你早已拒掉了当初那个让你心动不已的offer。

3.加薪只是“画大饼”

很多时候，领导的加薪就是“画在纸上的饼”，看看就行了，不必当真。

领导真正的意图是想用加薪留下你，为自己争取找到新的合适的候选人的时间，加薪的承诺会一拖再拖。

加薪承诺，更像套路而已。

所谓屁股决定脑袋，在领导的位置这样思考问题也无可厚非，他有他的立场。

可是我们也要搞清楚自己的立场，不要被“糖衣炮弹”所迷惑，妥协于眼前的利益。

03

暂时的留下未必能解决实际问题

辞职的理由有千千万，不过马云总结的两条可以说高度概括了大多数人离职的原因：

• 钱，没给到位

• 心，受委屈了

钱的问题其实很简单，谁给得多选谁。

一般情况下企业用加薪挽留人才，很少选择和新公司同样的涨幅，大多时候是低于跳槽涨幅的，这就是拿员工适应现在的环境进行博弈。

如果是前者，涨幅都一样，那为什么不选新的公司呢？

如果是后者，那你想想你跳槽的初衷应该就有答案。

心的问题，五花八门，不能一概而论。

但是可以肯定的是，通过加薪留了下来，面临的问题依然没有得到解决，未来可能还是需要在“受委屈”中煎熬。何况还面临加薪不成功的风险。

虽然到了新公司也许会有新的问题，但是也许有新的机会呢，试过才知道。

所以啊，提出离职面对领导的加薪挽留，不要忘了自己提出离职的初衷，也不要被眼前不一定能兑现的利益诱惑，坚持挥别过去，走向新的路口，可能职业生涯就是另一番景象。

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