掌握职场人格使得管理与自我管理游刃有余

四种职场人格

职场中，每个人都由这四种职场人格组成，只不过多数人的行为和思想可能更符合其中一两种人格。无论是激发见解、做决策还是解决问题，所有职场人格都能带来有价值的独特视角。

开拓者：注重可能性，能激发团队中的能量和想象力。他们愿意冒险，相信直觉，着眼大局。大胆创意和创新方法十分吸引他们。

守护者：他们稳定，能给团队带来秩序和严谨。他们务实，面对风险会犹豫。数据和事实是他们的底线，而且他们关注细节。

推动者：喜欢挑战，产生动力。他们注重的是结果和成功。推动者倾向于非黑即白地看事物，以逻辑和数据直击问题要害。

整合者：注重联系，能让团队凝聚在一起。对他们而言最重要的是团队关系和责任。整合者倾向于认为多数事物息息相关。他们交际能力强，专注于如何达成一致。

理论上，能让这四类人格通力合作的团队，在认知多样性上有很多优势。领导者若想改革，首先要辨别团队成员所属的职场人格，然后弄清如何激励每种人格。

管理职场人格

为什么有些管理者很难使其团队成员的观点和方法一直？人们开始意识到差异之中潜藏的力量。管理者的工作重点绝不是挖掘谁有什么问题，而应该是团队的优势。如，对观点分享和顾虑表达保持开放，以及致力于产生创新想法和支持公司。构思接纳不同职场人格的策略，取众家之长。让员工都从积极角度了解同事的职场人格，对团队本身的认识也越发深刻。更重要的是，这样会让员工的使命感更强，而且完成目标的能力提高了。

一旦你确定了团队成员的职场人格，开始考虑差异带来的利弊，就必须积极着手处理这些差异。否则，这些差异可能有百害无一利。管理职场人格差异有以下三种方法。

1、拉近相反的职场人格

截然相反的职场人格相遇，往往会出现阻碍合作的人际问题。有些人与自己职场人格截然相反的同事合作艰难。差异带来的乱象可能影响团队表现，但是通过付出时间和努力，公开讨论大家的差异，进行有计划的互补。比如：开拓者习惯在很多人面前侃侃而谈，哪怕即兴发言也没有问题。而无论准备得多么充分，守护者也对公共演讲心存畏惧。如果开拓者和守护者一起做报告，开拓者通常会不耐烦，而守护者则认为准备不周而心生戒备。随着相处时间变长，他们开始建立信任，并互相调整。开拓者发现，守护者的一丝不苟往往能让他们摆脱窘境，而多做些准备也可以表现得更好。守护者则了解到，开拓者自由发挥的风格更有感染力，而且能够更弹性、迅速地响应客户需求。他们发现，与开拓者合作让自己更放松，更勇于冒险。

通过拉近相反的职场人格，让他们合作小型项目，然后再逐渐扩大合作项目规模，从而帮助团队建立互补合作。作为管理者也要积极与相反的职场人格合作，来平衡自身的倾向，减少摩擦，最终达成员工之间的合作关系会得更加坚固。

2、强调团队的标签

强调团队的做法是采取符合少数职场人格成员习惯的方式，因为只有关注这些少数派的想法，才能让多样性发挥优势。除此之外，还可以鼓励少数派中的人尽早发言，让他们有机会影响谈话的方向。哪怕只有一个人不从众，也会极大增加其他人表达不同意见的几率。你可以利用这种现象鼓励建设性意见。你也可以让团队成员提前进行头脑风暴，然后开会时让他们轮流询问，分享见解。这种方法比群体头脑风暴效率更高。与让少数派先说类似，轮流询问时的个人头脑风暴可以在某一特定观点形成主流前，让更多元的见解加入团体。对于那些偏好在安静氛围中，或习惯更审慎地思考并发表见解的人，轮询法让他们有了更多话语权。

如果团队中缺乏某类人格的成员，可以试着让其他成员像小众人格那样思考，一定要在主流观点成型之前，让他们这样做。一旦团队了解了这四种职场人格，就能比较容易在需要时进行换位思考，从而让单维度讨论变得丰满、全面。

3、密切关注敏感内向者

团队可能会失去少数派职场人格所提的意见，而那些十分内向或敏感的成员则最容易被无视。我们在守护者中发现的内向敏感者最多。因为内向敏感者往往不属于团队中的多数派，除非领导者特意接近他们，否则他们的声音很少会被听到。最内向、压力最大和适应性最低的人往往被最外向、压力最轻以及适应性最强的人领导。如此一来你已经可以看清楚了，每个人的工作困难在哪。

你可能会问，为什么要费脑筋迎合敏感内向的人？难道他们不应该学会适应并管理压力，在困境中直言吗？我们应该对他们予以重视。因为，更敏感和内向的人独具优点，惠及团队和组织。例如，他们谨慎小心、一丝不苟并且十分善于发现错误和潜在风险。他们能够长时间保持高度专注。他们还是优秀的倾听者，更愿意配合他人的好想法，而非自己抢风头。他们往往更善于解决其他人不能做或不想做的、细节为主的工作。因此，你值得为敏感内向者投入精力。

为了最大限度发挥团队中守护者和安静整合者的能力，你可以自问，如何才能将他们的压力水平限定在可控程度内？你可能须找到方法来减缓速度，减少超负荷信息，提供更安静或私密的办公环境，使他们免受干扰，能够集中精力。

其次，如果你可以给守护者和安静的整合者一些单独行动的时间和更多自省的工作，那么他们的参与度会更高。另外，你也可以问问他们是否有些工作单独做效果会更好。敏感内向者可能不太愿意领导别人、参与竞争、甚至不善言辞，但不要以为这代表漠不关心，他们八成一直在观察和跟进之中。如果你想知道他们的观点，请以轻松的方式直接询问他们。在他们毫无准备的情况下，冷不防地询问守护者或安静整合者可能会适得其反。如果你给他们机会准备，并为他们在会议中的发言留出时间，那么他们就会乐于分享自己的看法。

守护者和安静整合者，往往会花很多时间和精力来总结自己的错误。因此，在鼓励员工努力的同时，创造宽松的环境，允许他们犯错也很重要。因为心理上有安全感的团队比安全感低的团队表现更出色，这么做能让所有职场人格成员受益。