展达视角丨谈谈K歌之王集体裁员事件

疫情来袭，劳动用工法律问题漫天飞舞，有多少您真正会用呢？恐慌迷茫中，K歌之王集体裁员的新闻一石激起千层浪，我们一起看热点学知识吧。

据报道：持续闭店的北京K歌之王通过《总经理致全体员工的一封信》，宣布与全部员工解除劳动合同。在内部信中，公司坦言当前的财务危机，表示“2019年度的效益与前几年相比，差距之大，令人咋舌”、“由于国家政策而造成K王持续的闭店状态，让公司的财务承受巨大的压力”。经公司管理层研究后决定，将于2020年2月9日与全体员工解除劳动合同，并提出三点安排：

现有

1.本月底前发放2020年1月工资的50%，待复工后2个月内补足剩余工资的50%；

2.2020年1月的员工社保已缴纳，在解除劳动合同后会及时转出；

3.如以上方案有超30%人不通过，公司将被迫进入破产清算程序。

对于以上方案在2月8日24点后未答复者，将理解为默认同意。

看似简单的内部信实则法律关系复杂：

● 企业能以效益差降低员工工资标准吗？

● 企业因故闭店，闭店期间员工待遇如何处理？

● 企业效益差，能够延期发放员工工资吗？

● 如果上述方案通过率低于30%，K歌之王真会进入破产程序吗？

● 如果员工2月8日24点前未答复，可以认定默认同意吗？

● K歌之王有权和所有员工同时解除劳动合同吗？

一个简单的动作，于大众看起来是个热闹，于内行人看来法律风险诸多。我们逐一分析内部信的具体安排。

先告诉大家一个简单的道理：一份合法有效的合同，如果没有法定的依据或者合同各方书面确认变更的内容，原则上是要遵守的，所谓情势变更、不可抗力、经营困难裁员都是理论，具体适用不能一刀切，更不能机械适用。

一、关于延期发放工资的问题：

疫情下这个问题异常凸显，但它也是平时顾问单位咨询点击率较高的问题。

很多企业问“单位拖欠员工工资三十天发放，是否违法”？要看主观是否存在恶意。用人单位很少承认自己是恶意，一般以经营困难为由。

根据法律规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，劳动行政部门可责令其支付劳动者工资和经济补偿，并责令其支付赔偿金。此处 “无故拖欠”一般指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，但不包括：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

简言之，劳动者工资被拖欠，首先要向劳动行政部门投诉，由其进行审查，如果用人单位不能证明属于“无故拖欠”的例外情况则为恶意拖欠，需要支付工资并承担相应后果。

如K歌之王一样主张自己“生产经营困难、资金周转受到影响”需要延期发放工资的，应该符合法律规定的程序和时间，即按照《北京市工资支付规定》第二十六条之规定，向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，延期支付工资，但最长不得超过30日。

小结论：K歌之王内部信未与工会或职工代表协商一致，且显示迟延支付工资时间为“复工后2个月内”显属违法，复工时间未知，远超30天的法律规定。尤其需要注意的是，疫情爆发在1月份末，K歌之王以疫情为由未免牵强。

、社会保险缴纳问题：

二

劳动关系存续期间，用人单位均应按期足额为员工缴纳社会保险。内部信只说2020年1月份社会保险已缴纳，此后的社会保险缴纳情况未置可否。如果单位与员工就劳动合同解除时间产生争议，应以最终生效法律文书为准，只要单位和员工未办理正式离职手续，劳动合同仍存续，用人单位缴纳社会保险的义务就不能免除。

三、企业破产的条件及企业破产后的劳动关系：

内部信称：“如以上方案有超30%人不通过，公司将被迫进入破产清算程序”。但是，企业破产不是你想破就能破，要符合企业破产的法定条件和程序。宣告企业破产是法院的权力，用人单位只有向法院申请破产的权利，是否能进入破产程序，法院需要经过审查看用人单位是否符合《企业破产法》第二条规定的“资不抵债”或“有明显丧失清偿能力可能”情形。即使法院经审查裁定企业进入破产程序，仍需要指定管理人对企业进行依法清算，且只有清算后确属“资不抵债”的，经管理人申请，法院才会宣告企业破产。

《劳动合同法》）第四十四条第四项规定：用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。即使用人单位真的资不抵债，从申请破产，到法院审查裁定进入破产程序，再到宣告用人单位破产，至少需要半年左右的时间甚至更长，这期间的劳动关系仍然是存续的，用人单位支付工资或生活费、缴纳社会保险等义务不能免除。

小结论：K歌之王内部信发布后，用人单位和员工何去何从还要拭目以待，但试图仅以一封内部信与全员解除劳动合同比较仓促，希望平稳着陆，平和、妥善解决。

那么，用人单位无法承受巨大的用工成本必须与员工解除劳动合同，如何破局呢？以下几条建议供您参考：

首先，要对公司内部员工进行分类。

《劳动合同法》第四十二条规定了“5+1”类用人单位不得解除劳动合同的情形，这部分员工要单独分出来。其他员工可以参考按照工作年限、工作岗位、薪酬待遇等方面进行分类。

其次，根据员工分类和对单位的影响大小制定解除合同步骤及方案。

按照法律规定，用人单位可以选择和劳动者协商一致解决劳动合同。能够协商解决的员工建议用人单位动之以情、晓之以理辅以法律风险，力争协商解除。

最后，确实经营困难且无法和绝大部分劳动者协商一致解决，可以考虑依据《劳动合同法》第四十一条之规定进行经济性裁员。

经济性裁员不止要符合法律规定的条件，还要履行法律规定的程序：1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；4、向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

除此之外，经济性裁员还要注意几个关键问题：1、根据法律规定不得解除劳动合同的员工不能放到被裁员名单中。2、用人单位应提前30日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期。3、优先录用老员工的义务，即经济裁员结束后6个月内，用人单位缓过来了，要继续招聘，老员工有优先被录用的权利，劳动合同重新签订。4、依法向员工支付经济补偿金。

疫情肆虐，用人单位不要盲目恐慌、不要盲目裁员，应根据自身的具体情况依据法律规定制定切实可行的处理方案，同时做好证据收集工作，包括但不限于公司经营的相关证据、规章管理制度及已向员工送达或公示的证据、与员工签署的各项合同或协议、公司的财务资料及员工劳动报酬履行证据，以应对行政管理部门的审查或防范未来可能出现的诉讼风险。