你的企业还在用底薪加提成？看看绩效体系设计（附案例）

文：刁老师 有趣、有料、有态度，

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每到年底的时候企业的管理层，企业主都在头疼明年的薪酬是如何规划的，现在的很多企业采用的基本上都是底薪加提成的模式，我们来看看这种模式能够带来什么

很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。另外，这种底薪加提成，激励性还是比较强，但是却存在以下缺陷：

1、底薪高、提成低；

会滋生员工偷懒心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒，正所谓高薪养懒。

2、底薪低、提成高；

偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。

这个绩效考核的设计

绩效考核体系设计作为人力资源管理的关键业务活动,绩效考核在整个人力资源管理体系是居于核心地位的。从理论上讲,绩效考核的有效实施能促进员工个人的线提升并最终实现企业整体绩效的提升。正因为如此,绩效考核受到了企业越越多的重视

很多企业都将这一机制引入到了自己的管理实践中以期实现对人力资源的充分开发和利用,但是在具体的实施过程中,相当一部分企业的实效果却不是很理想,并没有达到预期的目的,究其原因主要是因为这些企业效考核体系的设计存在种种偏差。那么为了保证绩效考核实施的效果,企业应当如何来设计绩效考核体系呢?一般来说绩效考核体系的设计主要包括绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核者和绩效被考核者等方面的内容。

从薪酬的角度来说，底薪加提成对于一线的销售人员是非常好的薪酬模式，但是对于管理层来说是不足的

从某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表来看企业的管理层要从那些方面来关注企业的发展

我们采用KSF模式，将生产经理的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。他有多个加薪通道：

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100

案例中的KSF给管理者带来一下的几个选择！

1.KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多

2.将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多

3.让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现

4.最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的

总结：

很多企业在定目标的时候往往把目标定的很高，然后把目标强行往下压，管理层反复讨价还价最终拿到一个勉强能接受的目标，以其这样不如直接用数据说话，业不提高要求，按照以往的历史数据来做目标，在做的更好的基础上给与员工跟多的奖励，这样的才是正确的绩效设计体系