企业裁员无异于壮士断腕，这样的下策如何避免？

企业裁员无异于壮士断腕，这样的下策如何避免？

文/吴其伦

12月24日国务院印发《关于进一步做好稳就业工作的意见》，该文件指出将要加强对民营企业和小微企业的金融支持，引导企业开拓国内市场，规范企业裁员行为。同时全力防范化解规模性失业风险，确保就业形势总体稳定。

“裁员”二字让人闻后皱眉，企业也会因此失去名誉与威信，丧失士气。而在现今背景下，裁员二字不可避免。诚然，企业在遇到难题时，完全有通过裁员解决企业发展困局的自由和权利，这需要壮士断腕的智慧与勇气，这也相当于一个肥胖的人通过节食减肥一样。不过，企业裁员，终究是下策，毕竟，企业已经过快扩张付出了惨重的代价。

企业经营遇到危机亟需裁员，应该如何做？

在我看来，企业在发展过程中，遇到过不去的坎，即便需要通过裁员来降本增效，也要规范操作。当前，不少企业采用“绩效评估制度”来管理员工，自然有其合理性。但是，如果对员工没有公平、公正的评定，或者评定条款不清晰，只凭企业一方的主观断定，且不去了解当事人的实际情况。那么，这样的绩效考核有可能会成为企业损害员工合法权益的借口和挡箭牌。

面对被社会一致诟病的“末尾淘汰制”应当摒弃。司法实践对网络高频词“末位淘汰”持否认态度。《劳动合同法》明确规定：除了特殊情形，用人单位不得擅自以其他理由与劳动者解除劳动关系。辞退员工，并不是企业想怎样就怎样。

公司虽然可以基于业绩对员工进行排名，但是末尾淘汰与解除劳动关系并不能直接画上等号。企业正确的做法是制定一些合理、易考量的指标，以及公平、客观的考核程序。企业对员工的业绩批评要拿出充足的证据，经考核不胜任工作的员工，公司需要提供培训或者岗位调整，对其重新设定考核程序，之后才涉及到是否真的辞退。

此次国务院印发的《关于进一步做好稳就业工作的意见》，要求规范企业裁员行为。支持企业与职工集体协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施，保留劳动关系。对拟进行经济性裁员的企业，指导其依法依规制定和实施职工安置方案，提前30日向工会或全体职工说明相关情况，依法依规支付经济补偿，偿还拖欠的职工工资，补缴欠缴的社会保险费。

我觉得这是对员工与企业之间的一次良好权衡，双方之间需要一定量的时间进行打磨，而这是一个美好的开始。人才是企业发展的根本，聚拢人才首先要善待员工。知名企业尤其要模范遵守劳动法规，营造温暖美好的企业文化，不断增加凝聚力而不是离心力。

企业裁员这一下策，该如何避免呢？

我觉得要从三个方面进行努力：

一是谨慎招人。我一直的观点是，公司要做小而美，不做大而全。我觉得公司最重要的是前期招人千万要慎重，在招人时一定要秉持按需招聘，不做无谓的人才培养。而企业一旦将员工招入，就要对其负责到底，公司是彰显人权与人性的地方，企业与员工之间不仅仅是一个利益的群体，更是一个大家庭。

二是合理用人。对于用人，我一直的观点是人尽其才、才尽其用。任何一个人，都有其长处，企业用人就应该用其长处，并在机制设立上下足功夫，力图让员工把自己的长处发挥到机制。

三是适度裁人。对于那些暴力裁员的企业，我极不认同，这样的做法会让员工心寒，对企业来说无异于自毁长城。

企业裁员，大多是迫不得已，大规模裁员，则是壮士断腕，无非是为了求生。对于这样的行为，我们应该给予理解与支持。当然，企业在裁员时应该充分考虑员工的感受并平衡各方关系。作为员工，如果自己面临裁员，也不必怨天尤人，也要从自己身上找原因，如果自己不可或缺，公司就会裁掉自己了。