能打胜仗的领导者，都擅于“搞破坏”

作者：汤姆·彼得斯，选编自《解放型管理》

过去我们蔑视玩世不恭、破坏体制的人；现在却亟需愿意尝试这种东西的人，而且大量需要。
如今，想要有效地管理任何企业，不管是GE的部门，还是汉堡王连锁店，都必须永远对现状有所不满，愿意质疑、再质疑每件事。我们必须学会去欢迎那些血液里沸腾着玩世不恭因子的激情份子。他们都不满足于现状。
我们的问题是：以前我们蔑视这些破坏体制的人，现在却亟需他们，而且大量需要；除了产品设计和营销，连会计和采购也需要，而且必须想办法创造一种环境，好吸引他们前来工作并留住他们。

时代欢迎破坏规则的领导人
我即将踏入社会时，正是艾森豪威尔主政时期。老人们告诫我：“务必循规蹈矩”、“不要兴风作浪”，辛勤工作40年后，一定得到表扬。这样的劝诫没错，但在20世纪90年代以后，就绝非如此了！
1990年福特汽车董事长雷德·波林说：“经营事业和打高尔夫，最重要的3件事是一成不变、可靠、可预测。”波林讲那些话时，20世纪80年代福特如日中天的成就似有走下坡之势。接下来，福特推出的产品都乏善可陈，豪情壮志已经消蚀。所以说，如果波林想创下一番丰功伟业，则不能一成不变，并且要比以前更大胆才行。幸好通用汽车或福特汽车表现不佳的现象，只是少数个案，并不是大家都如此。

工商界有更多破坏规则的人，如卡内基、福特、洛克菲勒、摩根。到现在，我们还在制造一些破坏规则的人。营业额高达600亿美元的CE公司，前CEO杰克·韦尔奇的行事作为绝非一成不变，甚至更难预测。他的座右铭是：“改变每一样东西，改完之后再改”。

没上过商学院的阿妮塔是如何成功的
1976年3月27日，以健康及美容为产品的美体小铺，在英格兰布莱顿开了第1家门店。那天打烊后，阿妮塔·罗迪克把进账的225美元塞进粗棉裤口袋里；到了1992年初，这家公司的股票市值约10亿美元，而且此后的5年，每年增长率都超过40%。
阿妮塔在《跳跃的灵魂》一书中写道：“我创立美体小铺时有个很大的优势，那就是我没上过商学院。如果要我指出生命中的一个驱动力，那就是时时刻刻充满激情。”她补充说：“我们所做的每件事，都含有爱和关怀两个不可分离的观念。”
激情、爱、关怀？阿妮塔从竞争对手身上找不到太多这样的东西。她坚称：“零售业充斥着无数疲累不堪的高层主管和疲累不堪的制度……大公司过于庞大，怠惰之心随之而生，因为单调沉闷而奄奄一息，根本没教会我什么。”

美体小铺因为坚定地采用饶富趣味的方法，一直致力于教育顾客。这一点，在同业可说是鹤立鸡群。阿妮塔说：“我极端厌恶每个走出我们店面的人都应该买某样东西的这种想法。我们喜欢告诉员工一些产品资讯、一些美体小铺的奇闻轶事、产品的成分，以及产品送到美体小铺货架上的过程中有哪些趣事。我们希望激发员工和顾客聊天，而不是唆使顾客去买东西。”

禁止平凡无奇
由于美体小铺不做广告，店员和顾客交谈变得很重要。阿妮塔说，“创造交谈的环境”，而不通过广告做传统的品牌宣传，“借顾客之口，把我们的信息传播出去”。她补充说：“我无法忍受待在一堆平凡无奇、沉闷乏味、毫无生气的人当中（或者雇用他们）。我希望每个在这里工作的人，能够感受到和我一样的兴奋；分享我对教育、关怀顾客的激情。”
决心尝试任何事物，是今天美体小铺的标记，这也反映在管理风格上。阿妮塔说，美体小铺的管理风格是“结构松散、携手合作、富于想象、即兴而作，而不是照书本一成不变地去做。她和她先生戈登都鼓励每个人多问别人正在做些什么、如何做，培养亲和、不墨守成规的环境”。阿妮塔本人则一直苦苦追寻新的点子：“我们相信，每件事情都会变，而且学会喜欢变化……只要有人说他们做事情的方法更好，我们都会过去谈，说不定我们可以采用，或者修正后加以利用。”

找寻不墨守成规的人

美体小铺在成长之际难免产生惰性，这是阿妮塔最害怕的，必须极力扼阻。她说，戈登“正考虑不以办公室来经营公司，而只用一把椅子在各部门间移动”。阿妮塔也做了一些带有风险的决定，以证明这家公司仍然生气盎然。若不如此，她说，“所有经理人都会沉迷在利润、年度报告中，忘了经营事业不只追求绩效，也重视人性”。
为了预防组织变得死气沉沉，阿妮塔认为，最重要的方法是学习“去喜欢那些触怒你的人。借用那些不肯墨守成规的人的活力”。很遗憾，她补充说，“我不认为能在一般的经理人和高层主管间找到这样的人，我们将在不断加入公司的年轻人中找到文化的未来守护人”。
阿妮塔一直努力跳脱传统的价值观：“第1，你必须有趣；第2，员工在哪里，爱就必须散播到哪里；第3，不管别人怎么走，你都必须反向而行。”

让不肯墨守成规的精神开花结果
以上所说如何运用到实际事务上呢？首先，也是最重要的，你必须建立起一种心态，了解凡事不能一成不变；同时应该懂得，经营企业必须有激情，不肯墨守成规的员工是不可或缺的要素。但是除此之外还要：
雇用富有创业精神的人和异?人士
你需要富有创业精神的人和异议之士？没错。研究过创业精神源泉的人，有一点大家的看法十分一致：有创业精神的人一直都有创业精神。今天，富有创业精神的人（不管是独立经营事业，还是为别人工作），7岁的时候便展露出创业精神，找街头小孩帮他沿门挨户卖柠檬水。
因此，如果你想找难以驾驭、富有创业精神的人，只要看看这个人过去是不是难以驾驭、富有创业精神就够了。比方说，这个人是不是会在中学或大学创立过企业或社团。宝洁公司的环境保护部门主管是第1届地球日的协办人。南加州爱迪生公司董事长约翰·布赖森曾是自然资源保护协会会长。如果你想找人做一些有趣的事，方法很简单，看看这个人以前有没有做过有趣的事就可以了。
保护富有创业精神的人和异议之士
找到异议之士还不够，还必须保护他们不受官僚机构欺压，这是各层经理人的首要职责。异议之士，特别是那些怀有新产品美梦的人，总会打破很多东西、触犯很多人。这样的人，到了某个时点，可能必须驱逐。比如史蒂夫·乔布斯离开苹果电脑公司，几乎是难以避免的，因为他不断攻击别人、乱发脾气，对营业额高达数十亿美元的公司来说，破坏性愈来愈强。另一方面，我很怀疑苹果是否能找到另一位新的乔布斯，再缔造非凡的成就。又是另一个两难困局？当然！但是我们追求的是创新，不是吗？

把富有创业精神的人和异议之士转入地下

就算是只有15人的年轻公司，也有绝佳理由在离总公司500公里外设立办事处：在离“家”够远的地方安插一些疯子，可避免感染“总公司的陈腔溢调”。如果距离够远，这群快乐的人会自动受其他观念、文化影响，也可能较不尊重公司政策，但这种不尊重是健康的。
雇用满腔激情、讲究人生乐趣的人
阿妮塔·罗迪克要的是激情，也录用满腔激情的人。大部分人虽然满嘴激情，却未真正落实到招募和用人实务上。
我们都见过这样的场景：某甲走进某个办公室，办公室里所有人马上紧张起来。他走过的地方，总是一片阴郁消沉。反之，某乙进来后，大家立即眼前一亮，觉得更有活力。你要找的就是某乙那样的人，对某甲则应避之如蛇蝎。要有这种判断力，必须先把“激情”纳入录取标准中才行。在这个躁动的时代里，我建议把这样的人生乐趣摆在录取标准的首位。
提升满腔激情、讲究人生乐趣的人
某甲和某乙都有升迁机会时，除非某乙的经历有很大的缺憾，否则应该提拔某乙。传奇广告业大亨大卫·奥格威的想法更激进，他在《管理原理》一书中说，应该立即把阴郁消沉份子炒鱿鱼。

大公司领导人必须注意的2件事
大公司领导人想要激发一点小小的创意是十分困难的，他最好闭上嘴巴。久米农获任命为日产公司CEO时，公司生产的车子很难卖。久米农表示，每当他对某种新车的实体模型发表看法后，修改后的款式常常比原来的更糟。

因此，他试着不对实体模型置任何评语。发现身边有员工做笔记时，他连低声咕嘀也不敢，甚至不再开口讲话。往后久米农先生一直坚持这么做，日产生产的车子也开始在市场上受到欢迎。

另一方面，这些大企业领导人最好能把嘴巴张大点，让员工感觉到他们的存在。阿妮塔是这么建议的：有一天，我和一群管理人员聊天，他们对目前所穿的红色裤裙制服有不少怨言。我说：“你们喜欢这套制服吗？”他们答：“不喜欢！”于是我说：“那你们干嘛还穿？”这种情况老是教我惊讶。我们在这里鼓吹授权给员工，鼓励他们有任何不高兴时一定要讲出来，可是他们却等到我来问，才表示他们多讨厌那些裤裙。