文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料，学习视屏，免费与您分享！联系刁老师（139 2339 7015 V同号）送1小时免费薪酬绩效学习视频
导读
上面的案例暴露了固定薪酬制度下的几个问题：
- 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性；
- 就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀劳动者流失率会增加，留下的都是工作能力较差的劳动者。
- 会让企业慢慢的走向成本的阶段，企业的负担会越来越重。
- 满足员工一时，但无法满足员工长久。
如何才能实现强有力的竞争力呢？“认识传统绩效管理变革难点？如何做高激励性薪酬绩效设计？
让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升企业的竞争力！
绩效考核与利益分配，是企业管理变革的难中之难。难在哪里?
1.利益问题
2.条件问题
3.技术问题
绩效考核、薪酬体系、分配机制等，其实具有很高的技术含量，在天然的矛与盾之间，必然有合理得法的设计。可怕的是，很多老板十分自以为是，半桶水的经理人与人力资源经理也是固步自封，结果做出来的东西不伦不类，杀敌八百，自损一千。最后，半途而废，不了了之。
4.方法问题
5.方向问题
我经常会问学员“绩效考核的目的是什么？”
答案：五花人门，不得要领。方向错了，做得越多损失越大，南辙北辙，因为你永远都去不到真正的目的地。强调一下：绩效管理不是用来计算工资奖金的，也不是用来评价员工价值的；其着重在多元化激励，考核永远都是过程，激励才是核心。
6.高度问题
对于本文案例所讲的二线员工，建议实施PPV量化产值薪酬模式：
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
案例分享：
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解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
作者/刁老师（139 2339 7015）
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