员工要离职；要不要加薪留住他！大佬们的说法亮了！

文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料，学习视屏，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频

导读：

薪酬增长但却打了水漂、薪酬增长没有解决老问题却增加了新矛盾……如此林林总总，在现实中非常常见。

年关已经来临，很多行业这个时候都是业务高峰期。但尴尬的是，越来越多的外来打工者开始返乡，很多公司都纷纷出现了离职潮。对此，有老板和我哭诉，公司已经给员工加薪了，但老员工仍然留不住，新员工又招不到，企业订单堆积如山却无人可用！这可咋办呢？

如何破解这一难题？，其实真的很难。

任正非说“不要跟员工沟通薪酬满意问题，政策制定后直接执行”；《哈佛商业评论》上的薪酬专家说“推行薪酬体系之后，要想办法让员工忘记它”！难度可见一斑。

• 关于“激励效果”，企业首先要知道的一点是：不应当把员工满意作为薪酬改革的首要目标和衡量指标。
• 大部分企业在优化薪酬体系的时候，潜意识里有这个习惯性的假设：只要建立一套更科学的薪酬体系，员工满意度会有所改善。

问题恰恰就出在这里。员工满意是个非常复杂和模糊的概念。由于自身感觉的主观性，通过薪酬来改善员工满意度成为一项几乎不可能的任务。提升激励“效果”，要跳出员工满意的思维局限。

任正非

薪酬体系优化，首先要避免这一常犯的错误。在这个基础上，需要贯彻一个原则：薪酬增长一定要导向清晰，目的性一定要强。

马云：一定要涨工资

工资要不要加? 一定要加。

能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。员工的梦想很现实，他必须要生存。

而且要反思的是，为什么要等到员工离职才想起帮她加薪？

原因不在员工身上，而是老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到：我不是机器，我是一个活生生的人。

但马云在年终总结的时候说的，关于加薪，一定要加，但不是没有条件的：

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资

4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

对于加薪小编建议采用KSF薪酬模式！同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：

1、大弹性、宽幅：

定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬：

·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。

·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。

·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同：

在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。

·员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。

·而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。

·所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4、激励短期化：

激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者：

• 1.管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
• 2.管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
• 3.管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

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作者/刁老师（CQZHHC1980）

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