如何用股权--激励安抚老员工?

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  安抚老员工和股权释兵权是两个概念

  安抚老员工几乎是出于一种无奈和被迫--本来是不想给老员工股份的,但是这帮家伙平时勾心斗角甚至拉帮结派,而且都有水平、有能力,老板想引进几个高管(空降兵)整顿风气。

  但是,一段时间以后,空降兵也要被他们同化,要么被他们赶走。因为空降兵从来到公司的那一刻开始,这帮元老立刻改变作风,高度团结,团结的目的只有一个,就是告诉老板你所邀请的这个人水平一般。最后这个空降兵就只有两种选择,要么融入他们的团队被同化,要么离开公司。

  其实这些老员工也想为公司做贡献,他们担心空降兵抢了他们的位置,他们就没有贡献的可能或者机会了。如果你把这些老员工变成企业的“老板”,那么问题就迎刃而解了。

  

  老板从来不怕职业经理人的水平超过自己,职业经理人一定在某些方面比老板强,老板强于职业经理人的是胸怀、境界和眼光,职业经理人强于老板的是能力和水平,这是一种互补。

  此时再空降职业经理人,这些身为“老板”的职业经理人就会偷着乐,与职业经理人和谐相处,共同为企业做贡献。这就叫“安抚老员工”,最终实现内部和谐。

  如何在股权激励设计中改变这一局面?

  可以通过以下几点来进行。

  1.打破老员工原有的惯性思维,重塑老员工的价值追求。

  从老员工的价值追求是否与企业的价值追求一致入手,首先明确或重塑公司愿景、目标、使命,让其看到公司未来的价值与发展前景,看到自己所做工作的意义,给市场给客户给企业创造价值,让老员工树立责任感、使命感、以及期待目标实现之后的成就感。

  2.分解公司战略规划与目标,层层到具体每个岗位。

  让企业的发展与老员工的工作对接,让企业从员工层面有新的追求目标,尤其是每一个核心人员,给其确定目标,确定责、权、利,使其产生挑战的动力。

  3.关键一点,老员工的激励方案包含历史部分。

  股权激励针对的是未来价值创造,不强调过去的价值创造的激励,但对老员工来说,历史贡献与未来的价值创造要合理综合体现。很多企业在激励方案设计中,往往忽略老员工的历史贡献价值,这是很多企业老员工在颁布股权激励方案后时有怨言,实施了股权激励后工作积极性反而下降的源头。

  

  4.学会倾听老员工的心声。

  很多老员工对企业及有关政策都有自己的想法,要多与老员工沟通、倾听他们的心声,其实一个老员工最怕的就是企业发展后,没有人关注他人,没人关心他们。只有真正了解了他们的想法,才能真正找到解决问题的最佳切合点。

  5.老员工的激励方案包含历史部分。

  股权激励针对的是未来价值创造,不强调过去的价值创造的激励,但对老员工来说,历史贡献与未来的价值创造要合理综合体现。很多企业在激励方案设计中,往往忽略老员工的历史贡献价值,这是很多企业老员工在颁布股权激励方案后时有怨言,实施了股权激励后工作积极性反而下降的源头。

  所以,在具体的股权激励方案设计时,对于一些准备离(退)岗的重大贡献老员工,将其历史上给企业的奉献,折算成一定份额的虚拟股权(历史贡献股),给予奖励与肯定。对很多离(退)岗的老员工来说,这份历史贡献股的肯定价值更大,老员工更在意企业或创始人对其过去的肯定,而不仅仅是得到的股份的收入奖励。

  对于继续在岗的老员工,可以同其他新员工一样被看待,按条件纳入激励对象范畴,但方案设计中要体现有历史贡献因素。

   杨涛律师,中华全国律师协会会员,青岛市城阳区十佳律师,山东青凯律师事务所主任,青岛科技大学兼职教授,青岛仲裁委员会优秀仲裁员。杨律师拥有二十多年法律执业经验,担任多家政府机关、企事业单位法律顾问,代理数百件诉讼和仲裁业务。擅长业务包括:刑事辩护、公司法律顾问业务、劳动争议、交通事故、婚姻继承、债权债务、民事侵权等各种诉讼与非诉业务。杨律师一直坚持以自己的勤勉、敬业、专注与拼搏,以“诚心、专心、细心、热心”作为自己的执业准则,从业二十余年来,成功代理了多起高端民商事诉讼、重特大刑事辩护案件受到委托人的高度赞誉与评价。

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