优秀员工离你而去，根本原因在于管理者！（附解决方案）

文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料，学习视屏，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频

导读：

马云曾说，一个企业最大的财富就是员工。

70%的优秀员工都是被平庸的中层折磨走的，怎样的管理者才值得员工追随？很多老板和员工都在思考这个问题。员工在找寻这样的老大，老板在努力成为这样的老大。对于员工来说，找到一个值得跟随的老大，不仅关系员工的个人的发展和前途，更关系到员工一生的品德和价值成就；而对于老板来说，做一个值得员工死心塌地的老板，身边围聚众多的人才，关系到企业的发展壮大，老板的个人成就。

为什么员工的流失，根本原因在于管理者？

基层员工在公司中没有决策权，影响力也很弱小。企业文化、薪酬制度、管理制度往往都是由高层决定，而员工工作技能的提升跟中层管理者有一定的关系。很多导致员工离职的因素，其实或多或少的都与管理者有关系。所以，作为管理者，需要不断提高自身管理能力，完善企业制度，改善企业环境。

企业留不住人，一般会有以下几个方面的原因：

1.企业文化不健全或者没有发挥作用

这一点往往是很多企业主容易忽视的。

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个环境或者这家企业的氛围让他感到压抑影响到他的工作效率。所以，科学的管理制度与和谐的工作环境是非常重要的，也是很多员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：

• 企业文化没有得到持续的宣传和执行，各部门工作作风受部门负责人影响大，上行下效，整个公司没有一个统一的好的文化环境。
• 部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，信息无法共享，无法有效发挥团队的作用。
• 忙闲不均产生不平衡，有的部门工作很紧张，工作强度非常大，也有部分部门人员工作清闲，无事可干。

2.领导人的管理能力

没有人愿意在一个什么都不能给他的平庸上司手下工作，管理者的管理能力跟员工的流失率有直接的关系。当员工对上司不满时，很多人都会选择辞职。尤其现在90后，接收信息的方式更加快速，渠道更加广泛，选择也更多，很多时候辞职没有任何顾虑。

解决方法：

• 对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精，难以挑起岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，做其他处理。
• 对领导人加强管理能力及综合素养方面培训，尤其是如何指导下属工作，如何看待下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方面，要加强培训。
• 人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将领导的态度放在第一位，人无完人，如果一个领导能在工作方面给与员工很多帮助，但是态度方面不太好，可以引导员工更多关注工作本身。

3.薪酬方案不合理

薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力；

待遇在公司内部是否具有公平性，员工的付出是否与得到相平衡；

除基本的薪资待遇外，是否能有更多方面的生活保障。

这三方面是员工认为薪酬方案不合理的主要问题。企业可以在设定薪资标准之前先对同行业其他公司的薪资水平做相应的了解，同时科学制定薪酬绩效的考核方案，完善企业的薪酬绩效体系。

4.公司愿景问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。同时，也要让员工明白自己与企业愿景之间的关系，自己在实现企业愿景中将起到什么样的作用，企业愿景的实现能为员工自身带来什么样的回报，从而给与员工满足感。

解决方法：

• 明确公司前景，制定公司的三年、五年规划，通过各种手段和渠道让每一名员工都知道企业的，不仅仅局限于高层。
• 帮助员工制定职业生涯规划，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，愿意在企业长期干下去。
• 制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。

人才测评是融合MBTI性格测试、盖洛普优势才干以及马斯洛动机需求理论，这三大理论目前在全球很多公司的人力资源部门都有在运用，并且效果也非常不错。人才测评是结合三大理论对人的职业优势、职业短板及职业需求进行相应的分析，从而帮助管理者和员工进行定岗定位、员工激励和团队搭配。

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首先我们从天赋才干（职业优势）的角度来出发

职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势。职业性格优势将人的职业性格分为34种，从中提取6种最明显的性格作为测评者的职业优势主题。

这6个主题可以有效反映测评者的职业性格特点，从这些特点我们可以推断出：

1.他是个怎样的人

2.他擅长做什么

3.怎样管理他

1.他是什么样的人

• 处世警觉、为人谨慎，十分注重个人隐私；喜欢事先计划，考虑问题比较周全，做事情往往先考虑后路，以防不测；善于识别生活与工作中各种危险，判断其各种影响，然后小心的落脚，谨慎前行。
• 目光和理想远大，追求上进；内心驱动力很强，希望出人头地，受到重视，希望得到认可，能对自己的渴望感受强烈并付诸行动。喜欢与高手过招，与可依赖和专业化的成功人士交往；天性独立，喜欢按自己的方式做事。
• 重视经验，善于总结，以古鉴今，通过对过去的总结更加明察未来，认为过去的经历是未来成功的基石；属于积累型人才，随时间的推移，功力会越来越深厚，越来越厉害。同时也是比较守旧和非常稳定的一类人。
• 忠诚有奉献精神和同情心，理解别人的感受；喜欢用事实说话，有很强细节处理能力。比较有耐心，喜欢做有清晰明确指令的事情；务实具有传统的价值观，注重实效；平和谦虚、勤奋严肃，具有极强的服务意识。
• 满足平凡的工作，对权力和地位没兴趣。不习惯发号施令，总是亲力亲为，操劳过度。
• 习惯于稳定和遵循现状，缺乏主动创新精神；对于新思想新事物不敏感，墨守成规，不容易接受新鲜事物。
  

2.他擅长做什么

技术执行类的工作

3.怎样管理他

• 对他抱以支持和鼓励，因为他可能会得罪人，不要让他感觉被孤立。
• 切勿将他频繁调动，不要让他为组织迎来送往或拉关系。
• 向他布置任务时，需及时告知其所做工作的来龙去脉；他善于总结，开会时请他做阶段工作学习的回顾，让他去搜集和整理体现公司文化本质的先进事迹；他喜欢通过案例来思考。

职业风格是指职者在工作中具体行为的表现情况，反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出他们对岗位和环境的适应度和生存能力。

ISFJ的人非常热情亲切，总是愿意相信别人好的方面。他们不大会表达出自己的感受，但是当觉得别人真的需要帮助时，就会毫无保留地说出来。他们往往对待自己的责任认真严肃，而且绝对会从一而终。人们总会信任依赖于他们。每当别人要求他们做某事时，ISFJ很难拒绝对方，并可能因此而让自己负担过重。

最后我们再来看一下这名人员的职业动机部分

职业动机反映出职者的内在追求和核心的内在驱动力，通过这个测评结果，可以有效地对职者进行管理和绩效，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。

从他的需求动机来看，我们可以从以下几个方面对他进行激励：

1. 1. 给予他清晰的可实现的工作回报说明，并能清晰界定结果，多用奖金，增加薪酬等财富手段或者物质回报来对他进行激励。
2. 2. 给他安排一项任务时，告诉他你要的结果和截止时间，不要让他无效率的加班。
3. 3. 让他感受到存在感和成就感，他会更愿意负责任。

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作者/刁老师（CQZHHC1980）

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