文:刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料,学习视屏,免费与您分享!加刁老师个人号(CQZHHC1980)送1小时免费薪酬绩效学习视频
一、没有上进心,混日子
这类员工不犯事,也不干事,在公司中是典型的自扫门前雪形象。不敬业,没有任何责任心!领导交代给他们的事情,他们只选那些轻松简单的来做,稍微复杂的事情,能躲就躲,尽量找
别人做,不要找到自己头上!他们还喜欢在公司混日子,对下不作为,对上无奉献,害人害己,还影响其他同事的情绪,是公司典型的害群之马!
二、为升职不择手段
这类员工心胸狭隘,凡事只从自身利益出发,既看不到全局,也跳不出个人的狭隘视野,职业生涯发展受限,难有大作为。
他们总是摆不正自己的位置,一门心思想着晋升,反而忘记了做好自己的本职工作,不能履行自己的工作职责,最后的结果只能是竹篮打水一场空。
三、八面玲珑,狐假虎威
这类员工喜欢利用企业的资源为自己带来好处,和企业的外部人员勾结,将领导安危抛到九霄云外。恶行一旦暴露,能逃就逃能避就避,自己绝不承担责任,让领导给他擦屁股!领导遇到这样的下属,那绝对是自己的灾难!
固定薪酬是企业最大的痛:
1、对【员工】而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;
2、对【老板】而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;
3、固定【高薪养懒】,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;
4、安全感过了头就是助长安逸,安逸之下【无勇士】;
5、【破除刚性薪酬】是做大蛋糕制造共赢的起点。
聪明的老板一般都是计较自己得到多少,别人得到多少这是别人的事情,你如果整天计较别人得到多少,那你就肯定没有合作思维。
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。
老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。
你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。
业务员加薪的两大模式:
- 1、KSF增值加薪:
在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
1)回款率指标
2)高毛利产品销售指标
3)新客户开发销售(数量或金额)指标
4)新市场开发销售指标
5)客户服务满意度指标
6)客户投诉率或数量指标
7)客户开发或服务成本指标
8)客户有效服务数量指标
9)协助开发产品指标
操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!
- 销售岗位ksf案例设计:
- 2、PPV量化加薪:
让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:
1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;
2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;
3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;
4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;
5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;
6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。
小结:
销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情,让公司业绩翻番。
但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候,通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看,这样的模式显得比较的单一,激励不够丰富多样。激励单一的结果,最终也会体现在销售的业绩上面来。
所以说,一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性,对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。
薪酬设计的主要导向是什么?
1、激励多化:
按周期、按三线目标(保健线、激励线、挑战线)、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
2、层次差异化:
按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。
3、双向扩展化:
由单向激励发展到双向驱动,增加驱动力。
4、未来价值化:
除当下价值激励外,开始注重潜力与未来价值,如股权、愿景等。
- 另外,薪酬设计还要综合考虑五大要素:
1、挖掘员工深层次的需求;
2、必须懂得激励理论;
3、选择最佳的薪酬模式;
4、设计合理的薪酬流程;
5、设置薪酬体系的保障。
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