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上半年很多实业朋友跟我聊天都是雄心壮志,但是到了下半年时就已经变得哀鸿遍野。
身边做实业的老板每一个都在说:越来越难,越来越难。他们有一些企业也做得大,创造了成千上百个就业机会,每年上缴了7位-8位数的税收。
但到了下半年,都不可避免地走向了下坡路。其中一家,已经是十几年的企业了,如今外账追不回,贷款下不来,活儿没钱投,已经几个月没有发工资。
前天和他们的高管吃饭,都在叹息:“唉,太难了,不知道要怎么坚持下去......不是我们一家难,是所有人都难。”
基本上,他们行业都面临着一个困境:
- 人工成本攀升
- 税收高,运营成本高。
- 风险高。
- 贷款难。
- 现金流有限。
- 利润少。
很多企业已经进入亏损经营,不仅难以发展,生存也变得异常困难,《中国商人》曾经发过一篇文章,称山东某市有一家加工厂,100万的单子,利润只有1万元。
老板50多岁,姓程,向记者诉苦说:订单量大幅下滑,人工成本、运输成本、房租成本的快速增高,不止企业想要发展壮大很难,连基本的生存都开始变得艰难,以至于利润越来越低。
今年已经这么难,明天会好吗?
可能会更难。
税收更高,原材料涨价,生产和运营成本提升,增幅变慢,企业利润一直在下滑。加上从2019年起,社保改革,自2019年1月1日起划归税局统一征收,企业要几乎要多交1倍的员工社保费用。
如此以来,一些风雨飘摇的小微企业,可能会接二连三地走向倒闭。
重压之下,中小企业如何减负?
“收入-成本=利润”,一个企业,要想追求利润,方式有两种:
一种是增加收入,另一种就是降低成本。
营销是企业的堡垒,而成本是一个企业的大后方,成本降低10%,利润就翻一番,减成本就是减风险。
马云曾说过:要想加工资,必须胜任更多的作业、提供更高的价值。反过来看,如果职工不能有更多、更好的体现,加工资就是不太可能的结果。但是,许多企业为了留住人才、安稳事务,在没有更好激励机制的条件下,只能选择加底薪或提成点数。
员工是成本还是资本?
- 企业请员工做事,若没有价值衡量、结果导向,很有可能会让员工成为企业负担。
- 采用固定薪酬的机制之下,只有少数员工主动努力,而多数人被动待工。
- 高低薪有助于招人,却可能令企业承受高成本之重。
- 将人力成本转化为人才资本,必须做人的价值管理与挖掘,推行共同利益驱动。
对操作层员工如何设计薪酬最合理?
在回答这个问题之前,我们先想一下,工厂计件工资和计时工资,哪个模式下,员工更积极?
显然,在计件工资下,员工的状态要好得多,为了拿更多钱,很多时候都是自发加班做产品。因为是多劳多得,所以做的越多,钱就越多。
同样的思维,一样适用于二线员工,不然谁愿意承担更多责任?PPV就是这样的一种模式,让能者多劳多得!
PPV量化薪酬模式——让能者多劳,多劳多得
所谓PPV薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,
并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例,她的PPV薪酬模式应该是怎样?
首先,把她固定薪酬打破,重新规格,每一项工作,对应一个产值,完成了才可以得到:
- 1、前台工作项:1500元(每天约3小时)
- 2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)
- 3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)
- 4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)
- 5、网络产品销售:按提成机制执行,卖出去公司产品有提成。
- 6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)
在传统的薪酬模式下,不管固定薪酬还是KPI模式下,前台文员,最高工资也就3000-3500,但是在PPV薪酬模式下,一个文员承担者多项兼职,
不仅仅解决了其工作量不饱和的问题,还提升了她的价值和收入。
因为公司产品销售工作项目,给她带来了极大的激励,所以她不管是上班下班,都会想办法做更多的事,在PPV模式下,她平均可以拿5000-6000。
好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。
世界上没有无用之人,只是有人无用武之地。
很多企业总觉得,什么岗位就该干什么事,但是对于很多中小企业来说,如何把人效提高才是王道,有效率才有绩效。
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作者/刁老师(CQZHHC1980)
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