马化腾：底薪+提成不可能打造狼性团队，更别提提升战斗力

文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【超级绩效】更多资料，学习视频，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频

导读：

据权威报道，马化腾IT领域财富增长82%，以2180亿元十年来第三次成为IT首富，超过以1900亿元排名第二的马云。

马云

首富再有钱也是首富的，我们普通人只能作为员工在他这样的大树下乘凉避雨，那么，作为打工者，马化腾会给他的员工每个与开多少工资呢？

据调查，腾讯给员工的工资和福利待遇都是相当不错的，尤其是最近很火的王者荣耀团队，据说王者荣耀团队的年终奖能拿到100个月工资，你信吗？不管真实与否，只看游戏的吸金能力，相信马化腾一定会给员工一笔不菲的奖金。

腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为 T1/T2/T3/T4 共 4 级，每级又细分为 3 小级。员工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1；想从 T2 跨到 T3，即从 2.3 升 3.1 是非常困难的。

薪酬绩效

工资待遇只是衡量一个人价值的一部分，还要看员工对公司的满意度以及公司的人性化程度，BAT 硕士的起薪大约 14K。宣称是发 14 或者 16 个月工资，是不是很逆天呢？不过不要忘了他们的加班也是很严重的，适合的才是最好的，选择幸福感最高的公司才是我们追求的，你说呢？

很多老板总说人难招，人才难招，真的是这样吗？有没有考虑过是什么原因呢？当然也有可能自己员工跟你说过，但是你没留意，也有可能你留意了但觉得员工是在找借口。那么不妨听一下广大网友是怎么说的：

总的来说：网友们大部分介意的还是钱没给到位，认为公司只想着怎么压榨员工却不愿意付出。其实我相信大多数老板赚到钱了还是愿意给员工好的薪资待遇的，毕竟若是员工流失太大。对公司来说也有不少的损失，甚至有可能带给公司灾难性的损害。而员工如果能赚到更多钱肯定也愿意更加努力赚更多的钱。

员工离职

很多时候员工觉得工作很多，没有获得很优厚的报酬，在那抱怨，引发群体离职。但从公司角度，老板觉得这个员工根本没做出什么价值。两者的意识差距在于以各自的目的为主，员工的目的是挣钱，老板的目的是这个员工能给我创造更多的价值我才愿意给他涨工资。

当然；好的薪酬模式，应该要满足一下几个原则：

1、让员工有持续加薪的渠道和机会。

2、公司提供舞台，员工得到的加薪来自他创造的结果。

3、实现员工收入越高，意味着做出的结果越好，企业效益越高。

马化腾

有哪些好的薪酬模式可以激发员工战斗力？

一、KSF薪酬全绩效模式：最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式

这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适用于管理者和一线员工销售等岗位。

KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者员工赢得的是高收入，企业获得的是高绩效，从而实现共赢。

一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。

以某生产经理KSF模式为例：

我们可以将他的薪酬模式这样设计

在平衡点的基础上，

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

······

这样做有什么好处呢？

对员工来说，

我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报

做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干

薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象

对企业来说，

员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大

避免了养“闲人”的情况

员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少

同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：

1、大弹性、宽幅：

定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬：

·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。

·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。

·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同：

员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。

KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4、激励短期化：

激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者：

1.管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。

2.管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。

3.管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式--适合二线岗位

PPV：让员工自发工作

1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。

2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。

3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：

1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。

2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

5、员工收入相互比较、衡量的问题。

6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

7、员工关注利益的多次分配的问题。

前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：

1、前台工作项：1500元（每天约3小时）

2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

5、网络产品销售：按提成机制执行

6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。

好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。

前不久，我在上海偶遇一位老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是神精病，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：

1、如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；

2、让她兼做客服，年薪1-2万；

3、兼做行政，年薪2-3万；

4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；

5、兼做业绩，年薪3-4万元。

那么具体如何操作：

1）以这些工作内容为基础，换算成单项工时；

2）以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价；

3）以工作要求为基础，以工作结果为导向，给予兑现薪酬。

这样设计有什么价值：

一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。

三、一个关于企业文化建设的创新模式：积分式激励模式。

积分是商家常用的一种营销方式,作用是引导、刺激消费者多购物消费，例如：商场的购物积分等等。

积分式管理则把积分制度用于企业对人的管理，以积分形式来激励人的积极性、衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现。

积分式管理彻底改变传统考核缺陷，它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。

积分管理的四大关键元素：

1、积分

通常会分为A、B、C、D分

A分，日清分、基础分，衡量员工工作表现的数据，由每天的工作获得，是晋升和奖励的依据。

B分、价值分、临时分，价值分。由平时的主要工作获得，可以作为晋升评奖依据。

C分、奖券分，用于快乐大会，年会抽奖。可以通过做分外之事，优秀之事获得，每一次奖分都可以得到奖券，并用于抽奖。这样可以使得员工在快乐大会的中奖概率，取决于拥有券的数量。

D分，福利分，可以用于兑换公司福利，依据业绩表现获得。

▲积分可以实现局部或全面衡量个人贡献

▲用量化的方式嘉许并记录员工的优异表现

▲ 团队PK与剌激 （小物质、大剌激励）

▲ 鼓励员工积极正面付出的行为，帮助员工调适自己的行为

2、奖券

直接、快速、当众嘉许、欣赏；

抽奖——神秘礼物

保持新鲜的期待感

3、积分管理登记

积分永久使用不清零；

4、快乐大会

1、快乐大会是员工充分展示的平台，让平时紧张的神经得以释放。

2、总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。

3、加强内部的沟通与认可；

案例分享：

老王经营一家餐厅，平时员工流失率很大，每月都在招人，学习全绩效系统，导入积分式以后，员工日常工作状态发生了很大的变化，流失率下降了30%，以下是积分落地场景：

1、小李因为端菜时微笑服务，被客户点名表扬，获得10C分，得到奖券一张。快乐大会时，因为这张奖券，抽中了一台苹果七手机，激动地说不出话。

2、小周年度积分总分第一，获得积分王称号，得到了2000元奖金和荣誉证书，其他人暗自较劲明年要超越他。

3、小红因为送生病的同事去医院，被公司奖励30C，十分感动，其他人分分学习主动做好人好事。

4、快乐大会上，员工们分成三个小组，参与节目表演PK，在快乐的氛围中，团队紧紧凝聚在一起，感情更好了，也不那么斤斤计较了。

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