关于用人单位解除劳动合同效力认定的裁判规则

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编者按

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位主动解除与劳动者之间的劳动合同关系包括过失性辞退、无过失性辞退以及经济性裁员三种法定情形。其中，如下两种具体情形的认定较为困难，一是第四十条第二款的“不能胜任工作”；二是第四十条第三款的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”；三是第四十一条第四款的“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”。另外，关于“学历或履历造假”等劳动者欺诈行为、“末位淘汰”等用人单位的用工行为以及代签劳动合同的行为也是该类纠纷中常见的行为，需要法院依法予以认定和裁判。

本文以“用人单位解除劳动合同”为关键词检索相关民事裁判文书，梳理关于用人单位解除劳动合同的裁判规则。

相关文章链接：

《关于用人单位以“末位淘汰”为由变更、解除劳动合同的裁判规则 | 中国司法案例研究中心》

截止2019年10月，在北大法宝中输入“用人单位解除劳动合同”（关键词）检索出民事裁判文书23500篇，其中由最高人民法院审判的为11篇，由高级人民法院审判的共计485篇。

基本理论

自工业化革命以来，人类社会进入到劳动契约（雇佣契约）时代，劳动契约是劳动关系的核心，劳动契约该如何终止主要有两种制度模式供选择：一是可以任意解除的自由雇佣模式；二是需要正当事由方可解除的正当事由模式。我国《劳动法》和《劳动合同法》采用的是正当事由模式，其中《劳动合同法》取消了约定解除，只规定了协议解除和法定解除，法定解除包括基于劳动者过错行为的即时解除、基于劳动者自身原因的预告解除，以及基于用人单位经营状况的经济性裁员等，在具体规定上即体现为“过失性辞退”、“无过失性辞退”和“经济性裁员”。

参自王显勇：《无固定期限劳动合同法律制度的完善路径》，《法学》2018年第12期，第21页。

一、过失性辞退

《劳动合同法》第三十九条规定了“过失性辞退”，赋予了用人单位过失性辞退权。所谓过失性辞退，即劳动者在劳动过程中存在某些重大过失时，用人单位有权单方解除劳动合同。用人单位的此种辞退行为，大部分是基于劳动者具有主观过错的违约行为而产生的，所以法律通过赋予用人单位单方解除权，客观上产生了免除用人单位违约解除劳动合同的违约责任的法律效果。

参自太月：《劳动违约责任免责事由的适用分析》，《当代法学》2013年第4期，第107页。

二、无过失性辞退

《劳动合同法》第四十条规定了“无过失性辞退”。所谓无过失性辞退，又称非过失性辞退、非过失性解除，是指由于与劳动合同履行有关的一些特殊情况的发生，双方的劳动合同目的无法实现，虽非劳动者过失，用人单位仍可以解除劳动合同。在出现这些特殊情况时，法律允许用人单位与劳动者解除劳动合同，但用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月的劳动工资。

参自农晖：《违法单方解除劳动合同应赔偿双倍工资》，《人民司法（案例）》2015年第6期，第110页。

三、经济性裁员

《劳动合同法》第四十一条规定了“经济性裁员”，在这三种情形中，经济性裁员对经济与社会的影响最大。从国际比较看，经济性裁员的解雇权限制有两种模式：一种是严格模式，以德国为代表；一种是宽松模式，以美国为代表。对于我国采取的是何种模式，目前尚未形成统一的认识。就其存在的问题来看，在司法界中最大的问题是司法审查标准不一，即法院对经济性裁员合法与否的认定标准不一，统一裁判标准刻不容缓。

参自张家宇：《论经济性裁员中的解雇权限制》，《河南财经政法大学学报》2018年第4期。

裁判规则

实务要点一：

1.基于对劳动法的立法目的考虑，对《劳动法》第26条第3款规定的“客观情况发生重大变化”不应进行扩大性解释，用人单位根据生产经营需要，为应对市场变化主动采取调整内部组织架构策略不属于客观情况发生重大变化。

2.客观情况发生重大变化指用人单位面临的外部环境发生了其自身无法改变或者不能控制的重大变故。

案 件：邱某红与参天制药（中国）有限公司劳动合同纠纷再审案案[（2017）吉民再296号]

案 由：劳动合同纠纷

关键词：解除合同；客观情况发生重大变化

来 源：北大法宝

吉林省高级人民法院认为：

适用《条文说明》第二十六条规定应当结合当时的历史背景和立法目的等来理解其列举的几种情形，才能够更加准确地领会劳动法和劳动合同法关于规定在客观情况发生重大变化时，用人单位可能与劳动者解除劳动合同的立法本意，不能随意扩大其适用范围。客观情况发生重大变化应当是指用人单位面临的外部环境发生了其自身无法改变或者不能控制的重大变故，变更劳动者岗位或者与其解除劳动合同是用人单位不得不面对的事实，是无奈之举，具有很强的被动性。而本案参天制药（中国）有限公司（以下简称参天公司）进行组织架构调整是为了追求更高利润，使其能够成为行业龙头，所以参天公司与邱某红解除劳动合同的原因不属于劳动法、劳动合同法所规定的客观情况发生重大变化。

实务要点二：

用人单位和劳动者均未能提供充分证据证明劳动合同解除原因的，人民法院可以比照双方协商一致解除劳动关系的情形处理。

案 件：张某红诉北京军创金爵酒店有限责任公司红莲店劳动争议案[（2017）京民申2962号]

案 由：劳动争议

关键词：证据；证明；合同解除

来 源：北大法宝

北京市高级人民法院认为：

张某红主张其自2012年12月24日至2014年6月27日期间与北京军创金爵酒店有限责任公司（以下简称军创酒店红莲店）存在劳动关系，但未提供充分证据。一、二审法院根据应聘登记表及军创酒店红莲店自认的意见，认定双方自2012年12月28日至2014年6月13日期间存在劳动关系，合法有据。张某红主张军创酒店红莲店违法口头将其辞退，但未提供证据予以证明；军创酒店红莲店称张某红系自愿离职，但提交的离职报告经鉴定并非张某红签写。鉴于双方均未能提供充分证据证明劳动合同解除原因，一、二审法院比照双方协商一致解除劳动关系，并无不当。张某红主张军创酒店红莲店提供虚假证据，并提供他案判决要求支付违法解除劳动关系赔偿金，事实及法律依据均不足。

实务要点三：

劳动合同中约定剥夺法律赋予当事人尤其是作为公民个人的基本权利的（如正当防卫），属于无效约定，用人单位以该约定为由单方解除劳动合同的，系违法解除。

案 件：南京榆液液压有限公司诉陈某龙劳动争议案[（2017）苏民申4903号]

案 由：劳动争议

关键词：基本权利；无效；解除劳动合同；违法解除

来 源：北大法宝

江苏省高级人民法院认为：

南京榆液液压有限公司（以下简称榆液液压公司）与陈某龙签订的劳动合同第七条约定，榆液液压公司有权对陈某龙由于任何因果关系不论主动或被动参与危害公共安全、涉及毒品、抢劫诈骗、打架斗殴、寻衅滋事等严重违法违规行为停发薪资随后开除，并做200至1000元处罚；陈某龙若有惊动警力的严重违法违规行为，先配合警方处理最后公司再加倍处分，后续处理过程的六个月内可随时与陈某龙解除劳动合同关系，榆液液压公司不承担任何赔偿。榆液液压公司据此主张，陈某龙在工作时间打架违反劳动合同约定，其有权解除劳动合同。对此，本院认为，当事人之间合同的约定不能剥夺法律赋予当事人尤其是作为公民个人的基本权利，正当防卫的权利当然也属于其中之一，故本案劳动合同约定的“被动参与打架斗殴”，在解释上不应包含正当防卫尤其是单纯抵挡不法侵害的情形。本案有关打斗确切过程的证据并不充分，但从打斗另一方刘某星在公安机关讯问中的陈述看，两人发生言语不合后，刘某星先动手，在厮打中摸到一个钻并意图使用，只是被旁人所夺，这属于明显的暴力升级，且是刘某星自认，结合纠纷的损害后果，认定陈某龙系防卫意图具有更大的盖然性，更重要的是，在双方因此而发生的侵权纠纷之中，另案生效判决已经认定刘某星承担全部责任，即未认定陈某龙存在过错，实质上认可了陈某龙行为的防卫性质。故陈某龙虽未采取避让、呼救、求助等方式避免打斗，但要认定其具有“打架斗殴”程度上的故意，证据并不充分，如将之作为解除劳动合同的依据，则更欠缺合理性。故二审判决未支持用人单位解除劳动合同的主张，并无不当，榆液液压公司该申请理由本院不予支持。

实务要点四：

用人单位基于基于规范人事管理，杜绝因裙带关系引起的不良影响，对特定关系的人员采取的岗位回避和岗位调整措施，不影响劳动者平等就业权利，属于用工自主权范围，用人单位可以以劳动者违反岗位回避规定为由解除劳动合同。

案 件：钟某健与广东美的环境电器制造有限公司劳动合同纠纷案[（2017）粤民申6692号]

案 由：劳动合同纠纷

关键词：用工自主权；解除劳动合同

来 源：北大法宝

广东省高级人民法院认为：

根据钟某健再审申请理由及广东美的环境电器制造有限公司（以下简称美的公司）答辩意见，本案争议的焦点为，美的公司解除钟某健劳动合同是否合法。

关于《员工亲属回避管理办法》是否存在侵犯劳动者平等就业权利的问题。经查《员工亲属回避管理办法》，美的公司系基于规范人事管理，杜绝因裙带关系引起的不良影响，对特定关系的人员要求岗位回避，实行岗位调整。从上述内容看，美的公司对于符合回避条件的员工仅作岗位调整，并不影响劳动者平等就业权利。钟某健再审申请称《员工亲属回避管理办法》剥夺劳动者平等就业权利，属无效条款，理据不足，本院不予支持。美的公司制定并颁布《员工亲属回避管理办法》，美的公司工会委员会于2012年4月发文决定同意实施前述管理办法。2015年3月12日，美的公司发出《关于开展亲属关系申报及稽查的通知》，并通过在厂区广播方式向所有员工通报前述通知，并要求所有员工及时申报。一、二审判决根据上述事实，认定《员工亲属回避管理办法》已经经过民主程序，并向劳动者公示，并无不当。钟某健主张美的公司工会委员会倒签日期，未向劳动者公示等，没有提交证据证明，且与上述事实不符，本院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。一、二审判决认为《员工亲属回避管理办法》不违反法律、法规的规定，属于用工自主权范围，制定程序合法，并以此为依据对案件进行处理，符合上述司法解释的规定，并无不当。至于钟某健是否严重违反用人单位规章制度，是否符合解除劳动合同的法定条件等，均属于二审的焦点问题，二审判决已做详细的分析论述，并无不当，钟某健再审申请的理由与上诉理由一致，无新的事实和法律依据，故对钟某健的再审申请，本院不予支持，不再赘述。一审判决结合本案双方提交的证据，认定美的公司解除钟某健劳动合同合法，二审判决予以维持，并无不当。钟某健再审申请，理据不足，本院不予支持。

实务要点五：

人民法院审查劳动合同解除的原因是否成立应以劳动合同解除时双方主张的解除理由为审查范围，用人单位在诉讼中主张的解除事由与劳动合同解除协议书中的解除事由不一致的，则用人单位解除劳动合同的行为系违法解除。

案 件：深圳维福乐科技有限责任公司诉黄某波劳动争议纠纷案[（2017）粤民申7383号]

案 由：劳动争议

关键词：劳动合同解除；解除事由；违法解除

来 源：北大法宝

广东省高级人民法院认为：

关于深圳维福乐科技有限责任公司（以下简称维福乐公司）与黄某波之间的劳动关系是否有效的问题。维福乐公司在一审阶段提出黄某波的学历及简历造假，在二审阶段提交一份河源广播电视大学出具的黄某波非该校毕业生的证明，二审法院亦调取了黄某波的社保记录，查明黄某波的社保缴交单位与其简历中所书工作经历不相符。但因维福乐公司并未在仲裁阶段提出该项主张，且其在一审庭审中自认在仲裁阶段没有发现黄某波简历造假的事实，可以证明维福乐公司与黄某波解除劳动关系非因黄某波学历及简历的问题。二审法院认为审查劳动合同解除的原因是否成立应以劳动合同解除时双方主张的解除理由为审查范围正确。维福乐公司在一审及二审阶段主张黄某波的学历及简历造假，但该项理由在双方劳动关系存续期间，维福乐公司从未提出，维福乐公司在诉讼阶段以该项理由主张劳动合同自始无效，二审法院不予支持并无不当。

小 结

用人单位单方解除劳动合同需要具有法定理由，如过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员等。具体来讲，人民法院审查劳动合同解除的原因是否成立应以劳动合同解除时双方主张的解除理由为审查范围；人民法院在对《劳动法》第26条第3款规定的“客观情况发生重大变化”解释时不应进行扩大性解释；如果用人单位和劳动者均未能提供充分证据证明劳动合同解除原因，人民法院可以比照双方协商一致解除劳动关系的情形处理；如果劳动合同中约定剥夺法律赋予当事人尤其是作为公民个人的基本权利的，属于无效约定，用人单位以该约定为由单方解除劳动合同的，系违法解除；如果用人单位基于基于规范人事管理，杜绝因裙带关系引起的不良影响，对特定关系的人员采取的岗位回避和岗位调整措施，不影响劳动者平等就业权利，属于用工自主权范围，用人单位可以以劳动者违反岗位回避规定为由解除劳动合同，等等。总之，以上司法实践形成的裁判规则值得研究和深入探讨。

相关法律

1.《中华人民共和国劳动合同法》（节录）

第二十六条【劳动合同的无效】

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十九条【过失性辞退】

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条【无过失性辞退】

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条【经济性裁员】

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

2.《中华人民共和国劳动法》（节录）

第二十五条【过失性辞退】

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条【无过失性辞退】

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条【经济性裁员】

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（节录）

第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。