公司变相裁员的5种方式，早知道，早预防

经济不景气，很多公司都会想着要裁员。尤其是今年以来，互联网有关的很多企业进入到高度紧张状态，流量的消失，销量的下降，都在迫使公司调整思路，降低成本。

裁员是降低企业成本最有效的方式之一，很多公司在处理裁员上有着非常老道的经验，既避免了支付赔偿金，又能让员工不闹事。

那么，常用的变相裁员的方式有哪些呢？以下五种方式，建议作为员工的你提前了解，以备不时之需。

第一种：加大施压

员工最害怕的就是被指责和边缘化，所以如果公司要想逼一名员工离职，最容易采用的就是强烈的指责，指责工作品质、态度、问题。

例如：将平时正常5天内要做出的工作，强压至3天完成，当你完成的效果不高时，就会公开批评，给你造成心理压力。或者，揪着你失误问题不放，不仅夸大你失误带来的损失，还会不断的连续指责你的各种不是。

以上这两种情况，一般员工是可以明显感受到领导前后态度的反差。大多数员工都受不了领导的这种攻心刁难，不久就会自己主动提出离职的。

第二种：岗位调整

让一名设计师做销售，让行政做设计，让客户总监搞产品研发等等，这些可以先美其名曰为“你有潜力，看好你哦”。待你有了兴趣，想好好尝试新岗位带来的挑战后，你将面临的就是失业的风险。

如果你没有十足的把握，千万不要随意尝试！不同岗位的岗位要求以及考核方案各不相同，调整到新的岗位上，你是很难在短期内达标的，而公司就会以你考核不达标而淘汰你。等你反应过来，已经晚了！

想要验证公司是不是真的觉得你适合另一个岗位，最好的办法就是询问给你多久的免考核上手期，低于3个月的绝对是坑，慎入。

第三种：变相降薪

通常领导会用调整考核方案为借口切入，然后增加扣分比重，一不小心就会被扣很多钱。更过分的公司会将员工的底薪拿出一定百分比出来做绩效考核，不达标就拿不到这部分比例的工资。

例如，曾有家公司将员工固定薪酬中的20%作为绩效考核薪酬，这20%的考核结果与公司利润挂钩，当公司利润低于一个数值，这些工资就会被扣除。

而这个月度利润值，公司的前一年都无法达到，所以制度公布后，有三层的员工都提出离职。表面上公司在感叹机制没设定好，实际上领导在偷乐，裁员的指标达到了。过了3个月，这个机制被叫停，因为裁员结束了。

变相降薪的方法不常见，但如果公司采用了这个方法，说明公司的经营已经非常的困难了，不然不会愿意冒着流失优秀员工的风险，做出这样的决定。

第四种：传递危机

给目标要淘汰的员工传递经济大环境不好，公司效益不好等信息。而又给想要保留的员工传递公司的新机遇、新发展，将公司的未来蓝图美好描述，并埋下伏笔，描绘未来这些员工可以有怎样的前景。

给不同的员工传递不同的信息，目的就是想让一些准淘汰员工自己主动去找好后路。也为下一步的调岗、降薪、施压提前做心理建设。

或者，公司不直接淘汰员工，而是让员工休假在家，公司给最基础的底薪，然后告诉员工这个工资不知道能发到什么时候。休假期间不需要员工做什么，但是员工如果要生活度日就必须得找新工作，这样一来，员工根本就经不起熬。

第五种：情感勒索

这种方法比较适合老员工。

领导可以跟老员工谈他们的各种好，为公司的建设作出重大贡献等，但是公司最近经营上遇到难题，需要老员工的理解和支持，也间接希望老员工能够主动离开公司。

一般老员工的心都是比较软的，一是因为在公司时间长了有感情，二是跟领导的关系好，抛不开面子拒绝。特别是当老板实在为难，忍不住流下眼泪时，老员工都能够识相的轻装离开，不会给公司增添麻烦。

不管怎样，当一家公司想要裁员时，若不是员工做得不好，就一定是公司的经营出现了问题，强留也不会有好结果！

以上五种情况：加大施压、岗位调整、变相降薪、传递危机、情感勒索，如果你也遇到过，请给我留言，期待你的经验给到更多人帮助。

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