法律知识要点：用人单位依法开除违纪员工，是行使劳动管理权的表现，开除员工后无须承担任何法律责任；同时用人单位也要对开除员工的合法性承担相应的举证责任。
在一般的讼中活动中，举证规则是“谁主张，谁举证”，但在劳动纠纷中并不都是这样，对于特定的事实，法律规定只能由用人单位承担举证责任，实行举证责任倒置。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
从上述的法律条文内容看，在劳动管理过程中，用人单位对劳动者一方做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等法律行为的，指定由用人单位承担举证责任。
这是因为在劳动关系当中，用人单位处理管理者的强势地位，用人单位的举证能力优于劳动者一方，而且实行举证责任倒置，亦有利于用人单位对用工行为进行规范管理。
因此，用人单位作出解雇员工的决定，要对解雇的行为承担相应的举证责任，否则很可能变成违法解除劳动关系，需要向劳动者支付赔偿金（经济补偿的双倍）。用人单位开除违纪员工的，都要承担哪些举证责任呢？这一点是用人单位比较迷惑的地方，也容易犯错误，笔者认为至少要承担两方面的举证责任：
一、有开除的依据。
用人单位开除违纪员工，可以是法律依据，也可以是依法制定的规章制度。在实务中，大部分都是依据本单位的规章制度。开除员工必须是严重的违纪行为，每个单位的经营状况不同，对于相应的违纪行为是否严重也不一样。例如，在加油站工作时抽烟的，是严重的违纪行为，但是在普通的工作岗位，根据一般的生活常理，可能无法达到严重的程度。
二、有违纪的事实
前述说过，用人单位必须对开除的决定承担举证责任，实务中很多用人单位对违纪员工开除后，却承担了赔偿责任，根本原因在于对员工违纪的事实没有及时取证，进行证据固定。在法庭上，少有员工能明确承认自己的违纪行为，这必须要用人单位举证证明，否则就要承担举证不能的法律责任。
为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇相关的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例中观点仅供学习交流所用！
案情简介
原告塑料制品公司起诉称：被告刘某宝于2010年4月入职塑料制品公司处，刘某宝于2015年10月30日离职，随后向仲裁委员会申请仲裁，请求塑料制品公司向刘某宝支付赔偿金37000元。仲裁委员会作出裁决，塑料制品公司支付刘某宝违法解除劳动合同赔偿金34966.68元。塑料制品公司认为该裁决认定事实错误，适用法律错误，理由如下：
根据塑料制品公司公司制定的《员工手册》第六章第2.19条规定，员工不得侮辱、恐吓、殴打同事、主管，情节严重者解除劳动合同。另《生产部日常制度》第5条规定，班长不听从主管分配的，操作员不听从班长分配的，当月无奖，情节严重的，公司发警告信。刘某宝对该制度予以确认。
但刘某宝分别于2015年10月22日和2015年10月26日连续两次对车间主管和生产助理进行诽谤、侮辱和恐吓，并大肆干扰公司运营会议的正常进行，严重影响单位工作秩序、破坏正常生产安排，情节恶劣。塑料制品公司的上述行为已严重违反了《员工手册》的规定。该裁决对上述事实不予采信，直接认定塑料制品公司违法解除劳动合同的事实存在错误。
塑料制品公司认为，在征得工会书面同意的情况下，塑料制品公司根据《员工手册》规定解除劳动合同的行为合理有据，不存在违法解除劳动合同的情形，无须向刘某宝支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，塑料制品公司请求判令：塑料制品公司无须向刘某宝支付违法解除劳动合同赔偿金34966.68元。
刘某宝答辩称：我入职时就没有员工手册，该员工手册在仲裁时没有提交，是塑料制品公司事后制作，我不同意塑料制品公司的诉讼请求。我没有威胁主管，这是塑料制品公司伪造的，跟我一起开会的人本来可以证明，但公司的厂长和经理以大欺小，如果出庭作证就扣除他们的奖金，因此他们不敢出来作证。我从来没有威胁过主管，也没有说砍死他的话。
判决要点
法院审理认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，解除劳动合同的合法性应由作为用人单位的塑料制品公司承担举证责任。
塑料制品公司以刘某宝的行为严重违反《员工手册》为由解除劳动合同，故塑料制品公司应就刘某宝存在其主张的违纪行为以及《员工手册》已向刘某宝送达进行举证。因此本案的争议焦点有二，一是塑料制品公司是否已将《员工手册》的内容告知刘某宝，二是塑料制品公司合法解除劳动合同的条件是否成就。
塑料制品公司多次组织员工进行培训，培训内容均与《员工手册》直接或间接相关，刘某宝亦在相关培训的签到栏签名，结合证人证言以及刘某宝于2010年即已入职刘某宝公司的事实，法院认定塑料制品公司已将《员工手册》的内容告知刘某宝。该《员工手册》对威胁、辱骂同事的行为可以进行相应处分的规定未违反我国法律法规和国家政策的强制性规定，故可以作为本案审理的依据。
塑料制品公司可以合法解除与刘某宝劳动合同的条件为，刘某宝存在《员工手册》规定的威胁、辱骂同事的行为，并且在一个统计周期内被累计处以“口头警告”加“严重书面警告”的处分。
在该案中，从塑料制品公司发出的解除劳动合同《通知》中的“你连续两次威胁公司车间主管”的表述来看，塑料制品公司对刘某宝作出的处分应该仅有两次，分别为2015年10月22日的严重书面警告，以及与之相关联的2015年10月26日的这“一次”口头警告，故法院仅对该《通知》载明的相关违纪事实予以审查。
对于发生在2015年10月26日的“口头警告”，塑料制品公司提交的录音并未显示刘某宝有辱骂同事行为，至于录音中反复提到的“搞出事来”的说法亦未有明显的威胁意味，并且塑料制品公司亦未提交证据证明其曾就此事向刘某宝发出过“口头警告”的处分。即便按照塑料制品公司庭审时陈述的有两次“口头警告”的说法，算上发生在2015年8月中旬的“口头警告”，塑料制品公司主张刘某宝辱骂同事的证据也仅有一份书面的证人证言，相关证人均未出庭接受质询，且塑料制品公司亦承认从未向刘某宝书面送达此次口头警告。
因此，对于塑料制品公司主张的“口头警告”处分，塑料制品公司既未充分举证刘某宝存在相关违纪行为，同时亦未证明其曾向刘某宝作出过相应处分，故法院对塑料制品公司的主张不予采信。
基于此，无论刘某宝是否存在可被处以“严重书面警告”的违纪事实，塑料制品公司合法解除与刘某宝劳动合同的条件均未成就，塑料制品公司解除刘某宝劳动合同的行为属于违法解除，应当向刘某宝支付经济赔偿金。
判决结果
综上，法院判决：塑料制品公司自判决生效之日起十日内一次性向刘某宝支付违法解除劳动合同赔偿金34966.68元。
律师点评
在该案中，塑料制品公司以“刘某宝连续两次威胁公司车间主管”为由，作出开除刘某宝的决定。塑料制品公司制定的《员工手册》合法有效，根据第六章第2.19条规定，塑料制品公司解除与刘某宝的劳动关系有相应的制度依据。
塑料制品公司开除刘某宝，不但要有制度依据，还要有刘某宝的违纪事实，塑料制品公司对于支撑其开除刘某宝的违纪事实是连续两次威胁主管，但是对于违纪的事实，塑料制品公司却无法进行相应的举证证明。因此，塑料制品公司作出开除刘某宝的行为系违法解除劳动关系，依法应向刘某宝支付赔偿金（经济补偿的两倍）。
在实务中，类似的事实是非常多的，明明是员工违法违纪，但是开除后还要向员工支付赔偿金，用人单位觉得冤屈。其实，并不是这样的，用人单位在劳动关系中处理管理者的地位，法律规定其承担了更多的举证责任，在履行劳动管理时，要重视取证工作，固定好完整的证据，其最终结果可能就不一样了。
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