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老板:为何越来越多中小企业放弃KPI,给二线员工做PPV薪酬

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每个企业都有很多二线操作层员工,比如前台、HR、行政、财务、会计、采购等....

他们虽然不是企业的核心岗位,但因为工作内容直接对接一线员工,给企业提供后勤支援,所以他们的工作质量也直接影响企业正常运转,是不可或缺的部分。

在很多老板看来,二线工作不直接产生绩效,所以给二线员工的薪酬也不会很高,并且很多企业对二线岗位的工作积极性也不是很满意。

有一次我去一家企业辅导,一进公司大门,就看见前台文员端坐在接待台的后面,很不自然地看着我和她的老板走进来,一个刚毕业没多久的妹子,后来我发现原来她桌底下藏了一本小说。

老板问我怎么用KPI考核前台文员,因为她觉得这位文员工作太轻松、安逸。

我回应她三点:

一、她工作量本身就小,应该先想办法填满工作负荷,提升她的价值,而不只想着考核。

二、文员是基层执行型的岗位,没有目标,无法设立指标,绩效考核做不起来。如果按行为表现来考核,意义不大。

三、考核是老板要的,员工要的是加工资和激励。连工资都不能满足,你还考核她,这不是要赶人走吗?

文员

当下很多老板在思维存在一个误区,觉得KPI是万能药,上到管理层,下到基层员工,凡是企业有不如意的地方,一律用KPI做考核。实际上,KPI真的那么有效吗!?

如果KPI指标过高,则员工又会排斥,反感,根本无法达成。

如果“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。

沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。

没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。

绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。

绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。

像上面案例中一个基层文员,你能用KPI考核她什么?

其实很多时候,员工并不是无事可做,或者不想做得更好,而是缺乏驱动力!

站在人性的角度来说,人是懒惰的,当思维习惯形成,人很难去改变思维;人是逐利的,如果没有内在的驱动力,人很主动去承担不属于自己的工作,或者把70分工工作提升到90分。

老板若是用行政手段加强管理,员工可能会排斥,最后辞职走人,造成双输的局面。

员工没有好的状态,老板首先要反思,是否给予员工努力的动力,努力可以得到什么?

既然人性我们无法改变,那我们可以做的就是迎合人性,做出激励机制驱动员工努力工作。

真正有效的激励机制,必然是引导人向上发力,激励员工做出高价值,并让员工得到高收入。

那么对于二线员工来说,怎么设计他的薪酬绩效机制?

在回答这个问题之前,我们想一下,

工厂给员工算计件工资和计时工资,哪个模式员工更积极?

答案是显而易见,在计件工资下,员工的状态要好得多,为了拿更多钱,很多时候都是自发加班,根本不需要工厂组织。

在计件模式下,员工能拿多少钱,取决于自己创造的结果,所以工作很努力,因为收入是看得见,摸得着的,付出就有回报的。同样,二线员工也可以这么操作,采用PPV模式,来给二线算工资。

什么是PPV薪酬模式?

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的绩效工资等更具激励活力。

以前面的前台文员为案例,她的PPV薪酬模式应该是怎样?

首先,把她固定薪酬打破,重新规格,每一项工作,对应一个产值,完成了才可以得到:

1、前台工作项:1500元(每天约3小时)

2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)

3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)

4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)

5、网络产品销售:按提成机制执行,卖出去公司产品有提成。

6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)

文员薪酬

在导入了PPV模式后,前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了,下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。

一年后,她被公司调到电商部担任业务小主管,现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员,更将她培养成骨干人才。

好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。

世界上没有无用之人,只是有人无用武之地。

回到我们企业,PPV量化薪酬模式应该如何操作?

再举个例子:

某个公司财务工资,在过去,基本都是拿着基本工资4000-5000,工作没激励,状态出不来,还有离职念头。

我给这个财务做了薪酬调整,把工资分为固定工资+PPV工资两部分,P工资具体可拆分为多个P指标:

P1:按时完成内部经营报表,800元;

P2:按时子公司完成内部经营报表,400元;

P3:按时完成外部报表,200元;

P4:业务提成表,400元;

P5:完成员工工资表,240元;...

P6:完成考勤表:200元

财务PPV薪酬模式

这是她工作职责内的P工资,另外,还有跨部门的P工资:

为HR部门提供优秀人才简历,只要入职得200/人,转成得500/人;

培训新员工50元/次,每次不低于3小时;

为市场部提供潜在客户名单,只要成交可得业务提成的20%

为采购提供精准供应商,签订合作合同,可根据供应商等级给P工资

对员工来说,得到了加薪,对企业来说,提高了人效,共赢的局面。

PPV模式的好处:

对企业老板来说,做PPV模式有什么价值?

马云在年会总结时曾说过,对于薪酬:

1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

2、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

3、3个人干5个人的活,拿4个人的工资

4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

5、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理,业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点(不含个人),等级薪酬也将进一步提高。

1)业务经理:1年平均业绩达500万以上的业务员,均有机会成为业务经理带团队,业务经理享有团队业绩提成分配。

2)高级业务经理:1年团队(3个业务员以上,不含本人)人均业绩达500万以上,次年即可晋升为高级业务经理,享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上,年终时额外进行奖励优秀业务员,每年奖励金额分3年奖励,让员工一直在公司里有预留的奖金,员工如果主动离职,剩余的奖金就不再发放,这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

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