【新书推荐】银行业公司治理、绩效薪酬管理及人力资源开发

《银行业公司治理、绩效薪酬管理及人力资源开发》征订说明

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序

无论是行政管理、企业管理还是银行管理，其核心都是人事管理。习近平总书记在 ２０１７年第五次全国金融工作会议上强调，要大力培养、选拔、使用政治过硬、作风优良、业务精通的金融人才，特别是要注意培养金融高端人才，努力建设一支宏大的德才兼备的高素质金融人才队伍。改革开放四十年来，中国银行业取得了巨大成绩，银行人力资源管理和开发工作也取得了长足的进步，为我国银行业的改革和发展提供了有力的组织保障和人才支持。从国际金融危机后各国加强金融监管的实践来看，银行业的公司治理、薪酬和绩效管理等问题不仅仅是单个国家、单个行业的问题，并且已超越了银行业人力资源和金融业的本身，成为政治议题和社会议题。２００９年在美国匹兹堡举办的二十国集团领导人峰会上，金融业薪酬被列入重要内容，随后颁布了关于实施稳健薪酬的原则和标准。

近些年来，我国金融业尤其是银行业的改革发展很快，与之相适应，相关的人事工作也取得了巨大进步。随着引进战略投资者和改制上市步伐加快，我国银行业人力资源管理实现了明显的转变：一是从行政人事管理迈向人力资源开发和人力资本建设阶段，逐步树立了“以人为本”理念，银行高度重视吸引、用好和培养人才，高素质、专业化、国际化人才建设被提上重要的战略议程。二是行政职务架构逐步被专业化的职级管理替代。三是实现了由传统粗放行为考核到绩效考核和绩效管理的转变，绩效考核成为银行战略管理的指挥棒。四是在薪酬体系建设上，实现了经营业绩与绩效奖励紧密挂钩，激励与约束相统一的机制。五是组织和管理流程从层级化的管理向流程银行和事业部制转变。六是从强调组织需要选人用人、 “位得其人”，到开始注重员工职业生涯规划和设计，促进人才的全面发展。

当然，银行业人力资源管理还不尽完善，还存在这样或那样的问题。但是大家都认识到 “金融大业，人才为本”，金融系统人力资源管理为银行业的改革和发展提供了有力的组织保障和人才支持。我国银行业经营管理指标已经跻身于世界先进银行的前列，人力资源管理水平和开发技能也在不断提高，已经从 “学生”阶段，到了同西方银行互相学习讨论、取长补短的阶段了。

目前，信息技术正在推动银行业与科技的深度融合，在支付、获客、信贷、智能投顾及财富管理等领域开展了大量合作，实现了经营成本降低、服务效率提高、业务流程优化、风险管控加强、业务模式创新，全面提升了客户体验和服务质效，重新定义了银行服务。与此同时，金融科技的冲击和银行数字化转型也对传统银行业的人事管理提出了新的挑战。来自美国金融业的数据显示，电话销售人员、数据输入人员、收银员等岗位在最近 10年出现了 -47.9%到 -69.1%不等的负增长。与之形成鲜明对比的是，合规人员、ＩＴ安全分析员、软件开发人员等经历了爆发式增长，各岗位增长率在 70.3%到 169.1%不等。

德鲁克曾经说过，所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。银行面临的主要挑战不是业务竞争问题，而是管理。队伍管不好，恐怕难言其他。针对巴克莱等国际大银行陷入丑闻的事件，一位大型银行董事长指出，“薪酬结构与短期绩效挂钩，是导致银行不诚信的动因，这种文化必须改变”，由此可见银行业人力资源管理的高度重要性。我国银行业的人力资源工作独具特色，除坚持党管干部原则，贯彻执行中央的组织人事方针政策之外，一般来说都有垂直管理特点，党组织垂直领导、干部垂直管理，组织人事部门既承担党委选人用人的助手和参谋角色，还承担具体的人事管理和人力资源开发工作。银行业人力资源管理的角色和作用愈发重要，其原因有：一是银行业战略目标要借助有效的人力资源工具来实现，目前中外主要银行层层分解战略目标，每人一张平衡计分卡的做法保证了银行目标和任务的实现。二是银行业选好人、用好人、育好人要靠有效人力资源管理来实践，如在招录工作中，不仅要注重考察考生能干什么、干了什么，更要注重考察考生愿意干什么，注重个人的价值观与机构价值观相适应，运用 “岗位匹配度”和 “模拟倒推”实现结构调整的目标。三是坚持 “以人为本”“人人皆可成才”的理念，综合运用培训、交流、职业生涯规划等手段，在完成银行战略目标任务的同时，注重个人价值、技能和水平的提升。四是人事工作既要做好传统的办手续、考勤、考核等具体工作，又要具备战略思维，承担银行业整体人力资源开发和人力资本建设工作。五是人事工作要处理好战略任务落实、与业务部门合作以及员工利益维护三者的关系。六是要处理好激励过度和激励不足的问题。银行业是经营和管理风险的行业，人事管理本质是管理，激励要与风险挂钩和兼容，激励过度、管理不足将会助长贪婪和不负责任的不良风气，有可能培养造就华尔街 “肥猫”，这与我国的国情和薪酬文化理念不相符合。反之亦然，激励不足，也容易造成人才流失甚至产生新的道德风险。

自本书发行以来，寥寥数年，我国银行业又发生了诸多变化，回过头来看，原书的部分章节内容和相关数据案例亟待修改和更新，此外，鉴于公司治理是企业管理的基石，本书增添了公司治理等新内容，更新了部分数据及案例，并更名为 《银行业公司治理、绩效薪酬管理及人力资源开发》。

本书撰写遵循以下原则：

一是注重针对性和实用性。人事管理既不单纯是政策理论，也不能完全依靠经验和实务。既要遵循政策规定，又要结合我国银行业的实际情况，所以说人事管理是 “管理的艺术”。本书涵盖了人力资源管理学科的基本框架，不仅包括人力资源的基本概念、理论和技术，还重点介绍了我国银行业人力资源政策、法规及监管要求，境内外银行业金融机构人力资源管理、开发和人力资本建设的良好经验和做法，对当前我国银行业人力资源开发的一些重点和难点问题进行了探索，提出了建设性的意见。

二是注重内容前瞻性。银行业是国际性行业，既要立足国内，又要面向世界 （Thinking Globally Acting Locally）。本书既立足于我国银行业改革发展现实，又站在银行业人力资本理论前沿，广泛吸收国内外先进银行人力资源管理理论和技术的良好做法，前瞻把握银行业人力资本建设的新理念、新技能、新动向。

三是注重借鉴、转换和创新。坚持党管人才原则，本书对如何建立适应我国现代银行业发展需要的公司治理架构、高效协调的组织框架和流程、“三环四维六力”能力模型建设、职业生涯、绩效管理等内容进行了论述，有针对性地提出我国银行业人力资源发展的对策建议，较好地实现国际先进管理理念与中国银行业人力资源实践的有机结合。

希望借此书的修订再版，推动人力资源研究的深化，提高新时代银行业人力资源开发和

管理的水平。

中国银行业协会党委书记、专职副会长 潘光伟

２０１９年 ６月