90后要想面试顺利,除了这6个面试技巧外,别忽略第7条

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  很多公司HR经常抱怨,许多90后入职没多久就辞职了,来也匆匆去也匆匆。作为老HR,面试过数百人,面试技术就不多谈了,先谈一个反差感觉:我们作为面试官面试求职者,往往是以“我们是不是喜欢求职者”的角度去挑选人才,但是我们恰恰忽略了,“求职者是不是喜欢我们(公司、老板)”这个维度。很多求职者入职不久就会跳槽,根本原因是“我们(公司)喜欢他,但他并不喜欢我们”。

  所以,我经过总结反思,我在面试中除了要考察候选人的性格、专业、知识、能力、素养、岗位匹配度、发展潜力7个因素外,重点要思考“他是不是喜欢公司?”

  

  第一,先用排除法,剔除价值观与公司文化不对路甚至是错误的人员。

  有人说,面试出“人品”,简直是扯淡,通过两轮面谈就能看出人品来,真是想瞎了心。再说,人品在利益面前也会变化的。面试看人品基本不靠谱。但是,可以直接剔除价值观不对路甚至不正确的人。

  比如,前不久招聘员工,还是群面。问道“你认为影响晋升的主要因素是什么?”居然有个小伙子直接回答,“关系”。搞得我们面面相觑,不管他出于什么目的,也不论这是不是真实的价值观。这样的人选,直接“否决”。

  第二,发展潜力,尤其对应届生,他们就是一张白纸,关键看他们的发展潜力。

  面试小组会设计一套结构化面试的套路,但是这个人有没有发展潜力,有时候还是要靠面试官的经验和感觉。就像你遇到一个人,交谈一段时间后,比如说,你与你的亲戚孩子接触,他有没有发展潜力,往往是感觉出来的。

  比如,与他面谈,看他的思路的深度和广度,对问题的见识层面,对事物发展规律的基本认识,等等。有的人30岁了,思维还很简单,停留在很低层次,回答问题很浅白。你非说他有发展潜力,打死我是不信的。如果20-30岁,思想还不成熟,此人发展潜力一般。

  第三,专业能力,根据岗位和职位职责,来考察候选人的专业能力(以及综合胜任能力)。

  对成熟的求职者和应届生考察维度不一样,应届生更多侧重看他的知识结构、专业功底和对业务的理解能力,最后要考察他的团结合作意识。对成熟人才,考察他的资历、经验、解决现场问题的能力,就是靠他办事能力。如果这个职位带有管理性质,还要考察他的带团队带队伍的管理能力。

  

  第四,岗位匹配度,根据岗位需求和未来发展需求,来判断此人是否匹配?

  比如,我们要招一个普通的行政人员,天花板是行政部主任,并没有让此职位晋升行政副总的设计(公司行政副总很年轻,十年内不考虑培养接替人选)。那么,招一般的管理学本科就够了。名校的博士和硕士,也是浪费人才。

  但是,如果要招一个技术主管,技术深度是没有天花板的。我们倾向于招聘一个理论功底、英语功底比较扎实的硕研甚至博士。因为等技术研发到一定深度,没有强大的理论功底,往往会很早遇到他的天花板,无法突破他个人的瓶颈。智商和理论功底,会抬高天花板。

  第五,对企业的忠诚度。这个是考察不出来的,但是可以基本了解一下。

  现在的企业都要求员工具有忠诚度,这是不现实的。企业如果店大欺客,优秀人才还是会跑的,企业不关系员工的个人成长包括薪酬成长,优秀人才翅膀硬了必然飞走。不能完全埋怨员工没有忠诚度,忠诚度是企业与员工之间互相作用,就是契约精神。

  但是,通过面试对话技巧,还是可以判断候选人的未来想法的。尽管很多求职者都会表现出“非常忠诚”的姿态,这都是表象。但老练的面试官,凭历史经验和教训,可以初步判断此人是不是愿意长期在企业里干。

  

  第六,作风、自信、格局等软因素,这是面试官的个人品味的问题。

  我招聘时,在满足以上条件时,还会重点观察求职者的作风、格局、自信度。一个人的格局,短时间并不能考察出来,但是老练的面试官还是可以感觉出来的。作风,是不是顽强的?是不是有韧性?是不是能吃苦?是不是积极向上?这些通过让他讲他最难忘的经历等面试环节,可以体会出来。自信度,是外在的,一个人是不是自信,看几眼就知道了。

  第七,我会观察求职者是不是真的喜欢公司?如果他只是求得一份工作,甚至厌恶公司这个岗位,我不是会录取他的。

  回到开始的那个反思,我们挑选求职者,总是从“我们是不是喜欢他”这个维度,并没有了解求职者“是不是喜欢我们(公司)”。比如,我会反复问他,你喜欢这份工作吗?喜欢什么?你认可公司文化吗?你认可什么方面?

  有些求职者很坦诚,比如他会说,我只是来求着一份职业的,一份养家糊口饭碗的,谈不上什么喜欢,我需要吃饭。但是有些求职者会表现出对公司文化和岗位职责的喜爱。同等条件下,我会优先录用“他也喜欢我们的人”。

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