股权股份一直让老板头疼!分享9大股权干货模式,留住核心人才

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  文末有彩蛋一、业绩股份式

  

  二、岗位分红式三、对赌式

  

  四、契约入股式五、内部股票式

  

  六、动态股权式

  

  七、分步渐进式

  

  八、期股式

  

  九、职业合伙式

  

  问题一:股权、股份、合伙人模式的区别

  

  1.股权、股份、合伙人的定位区别

  股权:企业的所有权,包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。

  股份:所占股份的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。

  合伙人:增量增值收益权。

  2.股权与股份最大的重要区别

  股权一般是在工商登记的实股股东,公司在办理很多变更时,需要所有的实股股东签名。

  股份一般不需要登记注册,多数是与大股东签订契约,明确其拥有的权利、责任和义务。通常没有实股股东的表决权,也不太参与实际的决策。

  在股份之中,还有一种虚拟股份,华为员工实际拥有的基本上都是在职虚拟股份。通常,公司在内部虚拟一个总股数,然后通过认购、赠送、奖励等方式派发给员工。员工得到的不是份额(即比率),而是一个股数。例如,公司总股本5000万元,折成5000万股,员工甲出资10万元,认购10万股。

  一般情况下,虚拟股份都是在职股,员工一旦离职就必须缴回。当然,不缴回也没有用处。这种模式不受法律保护,只是用于内部团队的顶层激励设计。

  所以,华为无法上市,不只是他们不需要资金,更重要的是华为的众多激励模式无法得到证监会的认可。很多上市公司的激励做得十分传统,缺乏创新和领先,主要就是因为证监会对上市公司的规范管理较为严格。

  3.OP合伙人模式同股权、股份的区别

  

  现在基本上可以认为市面流行三种合伙人模式:

  

  ①合伙人就是名义股东(即股份),也有的将实际股东称为合伙人,这只是名称上的转变。

  ②由于公司治理结构的需要,注册有限合伙企业作为持股平台,在合伙企业中有两种角色,一种是普通合伙人(GP,公司创办人或控制人),一种是有限合伙人(LP,投资人)。这里的LP都是投资人,没有决策权和代表权,分享的投资收益(即收益权)。

  ③以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP),OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。

  所以,合伙人基本都与股权无关,与股份相似但导向完全不同。合伙人模式,更关注的合智合力、共同经营,而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。

  4.股东与合伙人与的主要区别

  ①在主营公司拥有股权股份的是股东。在非主营公司、关联公司、有限合伙企业持股的是合伙人。

  ②没有太多限制条件的是股东。设定了业绩、分配规则、各种限制条件的是合伙人。

  ③以投入资金资本为主的是股东。以贡献资源、人本价值为主的是合伙人。

  ④只关注回报和分享的是股东。通过努力、创造和贡献而获得更高回报、更多分享的是合伙人。

  问题二:企业的第一需求是为了留人还是激励人

  

  1.股权激励有多大的激励价值?

  很多老板想做股权激励有两个目的:一是防止优秀人才流失、吸引新的人才加入;二是希望与团队共同经营,让企业有更好的收益。但是,股权激励本身到底有多大的激励价值?

  ①股权是面向未来的,有长效激励意义。

  ②股权主要用来留人的,但短期激励性不够。

  ③股权面对核心层,激励一小部分人。

  ④在职股,多数属于虚拟股份、代持股。

  ⑤如果短期激励不够,股权激励未必有效。

  ⑥股权属于所有权分配,但创造高价值最值得研究落地的是经营权激励!

  2.因此,为什么说股权激励的提法就是一个伪命题?

  ①股权,作为“金手铸”,重在留人,但激励人的价值有限。

  ②股权,重在针对极少人,多数人更关注短期激励。

  ③股权,作为所有权,是让员工成为投资者,实际上企业更希望员工参与经营。

  ④股权,玩的是顶层设计,但更多企业连墙都没砌好。很多企业根本就做不好也做不了真正的股权激励。

  3.留人重要,还是激励人重要?

  动用股权来留人,只能留住极为核心的人才,如果将股权扩散到大多数人,很多企业是不恰当的,其中蕴藏着税务、法律、财务、数据等诸多风险。同样,由于中小企业缺乏战略规划、长效思维,员工对未来存在较多的不确定性,对长效激励并不感冒。所以,留人的真正价值比较有限。更重要的是,把人留下来了,是不是企业的终极目标?

  ①员工躺在股权上,坐享其成,不思贡献和付出。

  ②成为既得利益的守护者,不愿意改变和创新。

  ③小股东思维局限、目光短浅,只顾短期利益不思长远发展,决策经常遇阻。

  我发现,很多老板内心想做的并不是股权激励,而是希望通过一种模式把人留下来,还要让他同公司一条心、一块干,做出更好的经营成果。但是,股权激励的高价值部分其实分的不是股权,而是通过创造、增值分享收益权。股权激励的宗旨就是用未来激励现在,以现在创造未来。

  举例:

  有一老板3年前就打算给团队做股权激励,想来想去到现在什么也没做。这3年来,管理团队流失大、人心不稳、业绩下滑、利润微薄,而老板操心过度身体也不好。

  

  假设企业年利润500万,让老板拿100万出来分给团队,老板可能心有不甘,但如果团队将利润提升到700万,从增加的200万中拿出利润分享给团队,相信很多老板是愿意的。而且,由于激励是来自增值的部分,老板愿意拿出更大的比例,因为这并不会增加企业的激励成本,反而会促进企业获得更大的利润。

  总结:

  这就是OP合伙人模式。当员工收入高了,开始关心企业的经营成果了,而且注重自己的价值与贡献,这样的激励既能把人留下来,更能激励他去创造。

  问题三:股权激励的真实价值是什么

  1.股权激励,作为“金手铐”,确实可以留人,但不是只有股权激励才能留人。

  2.留人要讲成本,如果股权激励只发挥留人的价值,且公司的股权很值钱,那么说明这种激励的成本比较高。

  3.事实上,如果多数员工成为股东,对很多中小微企业来说未必是好事,因为等着分钱的人很多,而真正去赚钱的人很少,无疑不利于企业的发展。

  4.股权激励是一种贵族式的激励,永远只面对极少数的人和高层次、高价值的人。

  5.在想做股权激励之前,一定要区分好股权与股份的差别,股权是注册实股或实股股权,具有所有权,股份可以是虚拟的、契约的,具有收益权。

  6.股权激励的激励价值比较低,激励价值高的是股份激励。任正非在华为做的基本都是股份激励,严格地说,属于在职虚拟股份。

  

  

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  作者/熊老师(inte6198110)

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