任正非：员工混日子，浪费严重！濒死企业的五大表现越早知道越好

文末有彩蛋濒死企业的五大表现

一、混日子的员工越来越多

这个问题最严重，可谓是企业运营过程中的“第一大害”。很多企业主或高管对这样的问题其实都是严防死守，奈何公司缺乏一套科学、合理、具有激励性的绩效管理机制，仅凭主管的评价很难做到奖罚分明，或者管理者的个人喜好导致公司中留有懒人、庸才生存的土壤，最后导致公司“混日子”的员工越来越多，人才留不住，公司运营走下坡路也是情理之中啦。

二、浪费现象，极为严重

17年10月份，我有一个朋友入职了一家融完A轮的公司，制度比较健全，文化也比较先进，同事都是海归，但年后回来就倒闭了。听到这个消息，我很淡定，为什么：在他们公司，公款报销吃喝是公开的秘密，领导也知道，解决问题的方法就是一次次的开会提醒。所以，很多公司不是产品业务不行，而是掉进了管理的大坑。

三、部门之间，推诿扯皮

一般来讲，跨部门协作是商业组织中最难解决的问题，也是任何一家大型企业都无法回避的问题。大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你去找法务部办点事，找财务部办点事，找人力资源办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了。

部门之间，为何总是互相推诿？因为拒绝其实是最简单的工作方式，就说一个字，“No”，剩下的什么都不用干了，一旦答应，可能要忙活好几个月。这样做事的员工表面在“照章办事”，实际上是在偷懒，拖累组织的效率。

四、流程繁琐，审批复杂

今天中国很多企业不是没有管理、流程，而是流程冗长、复杂、折腾，制度一大堆，怎么优化真头疼。

华为内部曾盛传过一篇名为《一次付款的艰难旅程》的文章，曾引发华为员工激烈讨论。文章主要反映一线作为赞助商面向客户预付款时遇到审批多、流程复杂的问题，矛头直指由任正非女儿孟晚舟执掌的财务系统。任正非盛怒之下直接以总裁办电子邮件的方式，发给华为董事会监事会和全体员工。“据我所知，这不是一个偶然的事件，不知从何时起，财务忘了自己的本职是为业务服务、为作战服务，什么时候变成了颐指气使，皮之不存、毛将焉附。”

五、考勤僵化，缺乏灵活度

当企业业绩下滑，转型无力的时候，考勤和加班是最容易抓的，也最能满足老板控制欲望，可事与愿违，越是盲目压榨反而越被员工抵触。白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”很多人表示赞同，并不断声援废除考勤。

其实，企业发展的阶段不一样，考勤要求并不一样。初创团队为了实现一个想法，更多的是靠自我驱动，这个时候考勤就不再是必需的。但随着公司业务规模的扩大，从十几个人变成几十个人甚至到了成千上万人的时候，领导者就必须要考虑建立灵活的考勤机制。

那么问题来了，出现了以上这些员工懈怠不敬业的问题，要如何解决呢？

要解决员工不敬业的问题，首先了解原因何在?十大因素

1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。

2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。

3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。

4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。

5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。

6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。

8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。

9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。

10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。

我们不妨回想下我们自己的企业，是否也存在这样的管理问题：

企业五大毒瘤：

1.一帮人天天忙着做事情，但很多事情老是没人做；

2.总是指望他人来配合自己，却不想更多支持别人；

3.不愿意被人考核，但很喜欢考核别人；

4.到处都缺人才，但处处都在浪费人效；

5.企业追逐利润最大化，但不接受员工追求利益最大化。

任正非曾说过：“老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题”。

员工为什么不会像老板一样操心？

1.操的心多不等于拿的多；

2.赏罚不明，干的好了功劳被拿走，干的差了责任全在自己；

3.公司发展的再好也与我无关要让员工愿意主动干，拼命干，那你一定要给他一个干的理由！

为此：我们首先必须从激励机制上找到相应的方法和策略。

我很认同马云的观点，正如马云所言，无论企业大小，薪酬机制做不好，就会出现各种问题：员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......

KSF薪酬全绩效模式：最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式

这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适用于管理者和一线员工销售等岗位。

KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者员工赢得的是高收入，企业获得的是高绩效，从而实现共赢。

一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。

以某生产经理KSF模式为例：

我们可以将他的薪酬模式这样设计

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
• ······

对员工来说，

• 我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报
• 做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干
• 薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象

对企业来说，

• 员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大
• 避免了养“闲人”的情况
• 员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少

二线岗位的员工，如何激励？

其实，很多企业都存在以上的现象，在二线岗位都是固定工资，干的多、错的多，被扣的也多，反而不如不干，导致企业管理成本上升，效率不高、产能低下！

二线员工激励首先要改变薪酬结构，做PPV产值优化。

PPV薪酬是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬！

案例：

所谓的"活"——就是企业的工作量，我们要根据工作量来定价，而不是根据现有的工资来分配。

当员工忙不过来的时候，就可以把工作分出去，因为每一个工作都定了价，把工作分出去，对应的钱也就分出去，这样每个员工的为了保障自己的收入，一定会尽量做好每一件工作！

如果员工总是做不好某项工作，公司也有权利重新分配工作给另一个员工，当然对应的定价也会做重新的分配。

对企业而言 ：

现在一个人就可以完成之前好几个人的工作，节省了企业的成本

员工多劳多得就可以得到高薪，就会拼命去干，提高了人效，为增强了企业积极工作的氛围，也为企业创造了更高价值。

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作者/熊老师（inte6198110）

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