百年人寿营销团队如何转型

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  百年人寿的创新机制,通过把过去粗放式的人才管理,转变为有针对性地选择能与企业有共同目标的经营伙伴的模式,推动内部组织健康化发展,用高标准化团队建设保证了企业发展能拥有长久的内驱力。

  随着保险行业的深入发展,社会对保险公司的人才队伍也提出了更高的要求。谁能率先打造一支精兵,完成队伍转型,建立稳固的组织架构,谁就能获得长久持续的发展。

  在这一形势下,百年人寿大力建设人才队伍,进行团队转型,推出了个险新版业务员管理办法,并以此扎实架构、稳固团队,推动内部组织健康化发展。

  蓄力打造“121人才”

  想要吸引应聘者蜂拥而至,一份可观的薪资往往就足够了;但要想引进和培养高层次的人才,那么还必须有广阔的发展平台和发展前景。

  百年人寿将投入重金,按照行业标保API的统一标准,以销售业绩、管理成果(管理/育成)、增峰效益(人力发展)为依据,有效地发放到各岗位;以增加收入项(津贴、奖励、继承等)并提高其比例的方式,切实增加保险从业者的薪资水平。与此同时,百年人寿推动内部人才成长和良性竞争,为打造保险行业的“121人才”的目标而蓄力——到2020年,计划培育出1万个双峰健康管理师,2万个保险经理人,1000个年收入过100万元的保险企业家。

  推动团队健康化

  保险公司往往奉行大进大出的“人海战术”,营销团队的留存率和业务层次水平波动过大的问题一直得不到解决。随着险企内部发展需求扩大和外部人口结构变化,这种粗放式的经营模式显然已经不合时宜。在这一背景下,百年人寿开始寻求突破,明确提出要引导队伍转型、夯实组织建设、落实标准化经营。换而言之,就是不仅要培养人才,还要留住人才,让公司的整体规模以持续增长的方式健康发展。

  一方面,百年人寿推出的业务员创新机制大大简化了繁多的职务层级、复杂的奖项以及绩效标准,精兵简政提高效率;另一方面,百年人寿内部对标行业,统一了记佣口径和所有竞赛的业绩口径,建立标准化的经营管理模型。此外,同步加强对个人及部门激励措施,对出席率、业绩达标的员工大幅提升其收入水平,促进管理规范化。这一系列举措确保企业内部有序高效运营,全方位促进组织健康化发展。

  注入发展内驱力

  除了高薪引进优质人才、高标准化团队建设,百年人寿的新机制还为员工增加了多项权益,特别是数额巨大的关爱金以及财富传承机制,直接促成了员工从“打工者”到“百万保险创业家”的角色转变,为企业的规模壮大和持久发展注入长足的内驱力。

  百年人寿的业务员创新机制,通过把过去粗放式的人才管理,转变为有针对性地选择能与企业有共同目标的经营伙伴的模式,保证了企业发展能拥有长久的内驱力。这种人才策略的有效转变,无疑为众多保险公司的人才战提供了一种新思路。

  文/萧丹尼 来源:经理人杂志

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