华博咨询：建立激励性薪酬第一步——绩效工资

华博咨询：建立激励性薪酬第一步——绩效工资

作者：华博咨询顾问 郭彦佳

绩效工资，作为每个企业最常见的工资部分之一，是建立富有激励性薪酬体系的第一步。通过绩效工资调动员工积极性、提高劳动效率，是最普遍且行之有效的一种激励手段。

绩效工资是基于企业绩效管理而设定的激励性报酬，其目的在于引导并鼓励员工为实现组织战略目标而不断努力。绩效管理是一个动态循环的过程，包含绩效计划、绩效实施、绩效考核及绩效反馈。在计划阶段，企业根据自己的发展战略，可利用平衡记分卡等工具规划、分解绩效目标，将员工个人绩效与组织战略实现相挂钩。接下来，企业将根据阶段初期制定的目标进行绩效实施及绩效考核。在这个过程中，企业应注意对实际操作的把控。在得到考核结果后，直线领导应就结果与员工进行反馈、沟通，总结绩优或绩平原因，有针对性地改进工作过程，并为下一周期的绩效计划提供支持。

绩效动态循环

作为绩效管理与薪酬管理的接口，绩效工资的设计重点在于确定绩效工资的占比。企业所处行业及类型、员工序列及级别都会影响绩效工资比例。在传统行业，大多岗位仅需起到适当的激励作用，其比例相对较小；而在保险、房地产等行业中，为提高员工工作效率，则会加大绩效占比。不同岗位的绩效比例相差更为明显。如基层员工绩效工资与基本工资比例大多控制在2:8左右；管理人员的绩效比例适当增加，大约为3:7或4:6；销售人员比例较大，绩效工资及奖金可能占总工资的60%以上。需明确的是，该比例为员工应发绩效工资占工资总额的比例，而实际发放需根据员工实际绩效确定。依据员工实际工作表现及绩效完成情况，可将绩效等级可分为S卓越、A优秀、B良好、C合格和D不合格，每个等级对应不同发放系数，具体见下表。实发绩效工资的计算公式为：

员工实际发放绩效工资=员工应发绩效工资×发放系数

绩效工资发放系数（示例）

在对员工绩效考核结果进行分级时，可考虑使用强制分布的方式，使考核结果能够拉开差距、便于实际操作。需注意的是，这种方式更适用于绩效管理能力较为薄弱的企业，由于其考核过程掺杂过多人为因素等原因，结果相差无几，员工绩效工资难以体现能力及价值。但该方法可能会引起部门内不公平，例如部门内员工均超额完成绩效任务，由于强制分布会造成部分员工无法拿到超额绩效工资。

绩效工资作为激励性薪酬体系的第一步，应引起企业足够的重视，通过奖励绩优员工从而提高员工工作效率。

本文作者：郭彦佳 华博咨询高级咨询顾问，英国南安普顿大学管理学硕士，本科就读于首都经济贸易大学，攻读信息管理与信息系统专业，辅修人力资源管理专业。曾任职于世界五百强企业及世界非盈利机构，包括法国阿尔斯通公司、万科集团及世界动物保护协会。