如何选单—做个挑剔的猎头顾问

好猎头一定是挑剔的，永远都在选单子做，那么为什么要选单子？

很久以前，猎头是这么工作的：

找客户，客户给单子，猎头只能做，没得选。搞的自己很忙，各种客户，各种单子。所以大部分的猎头做的工作都很杂。看上去做的事情是一样的，但是内容非常凌乱。

2013年后，猎头是这么工作的：

猎头在平台，面对那么多的职位，有了非常大的选择。猎头们大多数没有一下子见过那么多的单子，于是开始花眼了。

案例一：平台单子不是那么丰富的时候，有些猎头成单还是很快的；而现在当平台的单子成几何倍数增长后，猎头反而成交降低了，这是为什么呢？

案例二：一个猎头公司老板，带领一个经验丰富的Team Leader和他的队员们，一起做单子，可以完成每年2000万的业绩；当这位老板准备开拓新业务，把手中的客户全部移交给这位经验丰富的Team Leader时，业绩一下子滑落了下来，只有原来的一半。同样的客户、同样的HR、同样的职位、同样的猎头顾问、同样的客户关系，只是少了一个“插手”的，为何会有这么大的不一样呢？？？

在经过了2个多月的采访跟踪以及在平台上数据的研究之后，我们发现了这个细节中的魔鬼：猎头在挑选单子方面，出现了极大的问题！

在案例一中，平台单子不多，猎头在做单上考虑到投入产出比，比较谨慎，挑选熟悉的，易上手的，佣金少一点没关系，流程相对比较容易控制，于是成交几率大；而当做了几单后，有胆了，加上平台的大单子不断涌现，猎头在选单子方面潜意识的放弃了原则，风险把控不好，开始挑选大单子做。结果，由于原始积累不够，而迟迟不能成单。就好像微信游戏中的雷霆战机，当战斗力只有5000的时候，去强行打战斗力在6000的大Boss，是非常困难的，而且怎么闯关都无效，必须回到仓库给武器进行升级、进阶（没想到我也玩吧，哈哈）！

在案例二中，看上去这位老板没有做什么事情，所有的事情都是Team Leader和其他顾问在做，但是，这位老板在选单子方面，发挥了相当大的决策性作用。这位老板非常清楚什么单子适合自己的团队，什么单子的确是真实的，什么单子非常值得投入时间等等等等。而这些，如果这位Team Leader没有意识到的话，在之后的独立面对客户过程中，是非常苦恼的，因为更努力不一定带来更高收益！

因此，在整个猎头工作的环节中，【选单子】是一个非常Vital的点，这个点可以起到四两拨千斤的作用！

用老的思维来看，BD就是选单子；但是很多情况下，BD的人是不选单子的，因为猎头顾问多，养不活！我做过一个调研，猎头公司缺什么？80%以上的人回答我说：缺好顾问！只有10%的人认为，缺单子。

这里提出“养不活”这个概念，可能让很多人大跌眼镜。而绝大多数猎头公司的BD，在选单子方面，纱窗眼是很大的，能放进来的单子都放进来，结果给人一种感觉，单子太多做不完。一方面，自己投入了很多，BD了客户，给了单子不做对不起自己，另一方面，国人的面子，单子不做对不起HR，还指望接下来有更好的单子。

由此产生了无数的“硬骨头”单子。而其中高质量的单子，能做的单子，经过推敲的单子，有时候真的不多，大多数的顾问工作的时间不少是在无效电话上的。

新的思维，选单子不是BD，选单子，是精益猎头的一个环节。精益生产的精髓部分有两个：JIT，No inventory。这里和选单子有关的，我们只说No inventory。

简单来说，就是：木有库存！

懂精益生产的人十分明白，高库存，对于企业的破坏性灾难是什么：

物料库存严重掩盖生产过程中的问题，包括工艺工程，进料质量等等；

高库存带来的仓储成本巨大；

高库存对于产品研发的压力也很大，研发部门会为了使用现存物料来将就一些设计环节。

那么，对于猎头来说，什么是库存？猎头顾问、职位、候选人都有可能形成库存！一旦高库存，猎头公司在现金流方面就捉襟见肘。因此精益猎头就显得非常关键！那么何谓精益猎头？

根据百度百科：精益生产是通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求不断变化，并能使生产过程中一切无用、多余的东西被精简，最终达到包括市场供销在内的生产的各方面最好结果的一种生产管理方式。与传统的大生产方式不同，其特色是“多品种”，“小批量”。

精益猎头（Lean Headhunting）：是通过互联网系统、猎头顾问组织，对运营方式和职位供求方式的变革，使交付结构能够很快适应用户需求的不断变化，并能使整个交付流程中的一切无用、多余的内容被精简、排除，尤其是不擅长职位的过程消耗，最终达到快速、高效等各方面最好结果的一种猎头公司管理方式。

精益猎头方式的好处，就是可以让猎头公司的顾问把所有的时间所有的精力花在可以产生利润的结点上，把浪费降到最低！实现Cost Effective！

而减少浪费，在猎头行业而言，除了找对顾问、找对候选人之外，还要找对单子！由此，挑选单子，就成了精益猎头的第一关，也是最重要的一关！

选单子的误区：

一只猫，镜子里面是狮子。其实，你目前只是一只猫。你需要做的是：抓老鼠，不是抓老虎！

大部分猎头的最易成交额区间在3-5万，而大部分猎头却喜欢关注更大的职位。

我们如果研究一下猎头们的“购物篮”，也就是关注职位（*注释），就不难发现，很多猎头关注的职位是比较杂的。这部分猎头做单子的第一步，就出现了问题。

选单子会有几个误区：

大单子！

这是猎头的最大误区，认为大的单子回报高。殊不知大的单子的操作，对猎头本身的要求有多高。平台上有一些猎头难得见到很多大单子，所以看到这些的大单子后容易激动，想全做，一口吃个胖子。但是大单子所涉及的HR，LM的层面也会更高，他们对人的理解对职位的理解也会更深刻，对候选人的要求也会更高；猎头在这些方面往往资历还不够，一方面难以找到这些资深的人选，一方面难以撼动这些众多公司众多猎头手中的香馍馍。

人情单！

这是线下猎头最容易出现的问题：你就帮我找找把，很着急，老板下周就要看几个人。然而往往忽略了判断单子的可靠性，投入了时间却没有产出。有时候明知道只是LM相对市场情况有个了解，来判断内部升职的标尺，却无法拒绝去花时间找人面试人。

3.我好像有人！我的人才库什么人都有，这个职位我好像有一个人，所以我就扔出去了。这种情况，起初时间投入不多，但是当候选人进入到面试阶段，时间成本投入就大了。由于对这类候选人了解程度不多，这方面的行业知识不丰富，以至于在职位操作后期，把控能力不够，投入的时间没有响应的产出。

应该怎么挑选单子？

那么，作为猎头，尤其是平台上的猎头，应该如何挑选单子呢？我认为，这应该根据猎头所处的行业年龄来做。

1.0-3年

猎头在刚刚入行时，对于各方面都是非常陌生的，尤其是人生阅历方面的不足，无法支撑和一个陌生的有经验的行业内人士交流。因此这个时间段的猎头，最重要的工作，就是学习。学习的动力来自于兴趣。在猎头行业的学习是非常有意思的，相当于从大学出来后，重新选行业入行业（这就是猎头行业对于初入者的美妙性）！

根据自己的兴趣选行业、选职能、选希望接触的候选人群。好处在于，遇到困难，不会轻易放弃，因为兴趣会陪伴你跋山涉水，鼓励你越挫越勇。但是，兴趣不是狂妄石，按照打游戏的规矩，从小单子开始。认真对待每一个小单子，保证成功率，才是健康的职业发展必经之路。当然，如果这个阶段有好的老板指点，在和资深顾问合作的前提下，做一些中高级的单子不失为一种进阶。但是请记住，如果你的老板不能给你很好的指点，你还是以小单子为主。拔苗助长，就算长成了也是极个别的，甚至是畸形的。

2.3-5年

关注候选人群。在工作了一段时间之后，在陶冶了自己的兴趣之后，在自己的候选人积累了一定量之后，逐渐意识到行业是什么样的，并且在行业内，某个候选人群内建立了一定的基础。这个时候，有了一定量的候选人库存，并且有了一定的人脉。可以在某个行业的一些职能中，挑选比较高级的职位进行操作，因为在找人判断人和把握人方面，有了知识基础和技巧基础。如果有独立操作整个职位流程的机会，一定要把握住。适当挑选一些和自己所操作职能可融性比较大的职位也未尝不可。这个阶段要学习的不仅仅是企业上下游关系，还有职位上下游关系。例如：银行里面做Cash Mgt的人，和企业内部做Treasury的人是对接的，他们是有可能互相跳槽的。

3.5-8年

关注职位本身以及和职位相关的因素。到了这个阶段，顾问本身已经对行业、职能有了深刻的理解，并且在候选人群中的口碑也比较广泛。个人在做单方面的投入产出比也应该更高，是个可以考试考虑职位佣金的阶段了。因为自己所接触的人群、所能调动的资源、以及在候选人群中的地位理论上足够支撑自己对单子有更加精深的挑选了。这时候，职位本身所携带的一些因素就必须要考虑进去：HR的专业度、LM的卖点、客户总体配合度、职位所需候选人的真正意图等；另外，还有费率、付款周期等。

总之，随着自身经验的不断增加，对所操作职位的要求会越来越高。而，当自己经验不丰富时，并不是不挑单，而是要挑和自己相匹配的职位做。言而总之：多大头戴多大帽子！