如何制定销售人员薪酬制度？用这套模式业绩倍增！内附案例实操

导语：

销售团队在企业中的作用是举足轻重的，销售人员是企业获取利润的直接贡献者。

由于岗位特点所决定，销售人员的流动性极大，这也给企业带来了很多损失和困惑。而影响销售人员流动的最大因素就是广义上的薪酬。所以，制定一个行之有效的销售人员的薪酬制度，激励销售人员为企业创造更好的业绩，同时吸引并留住更多的优秀销售人才为企业服务，与企业共同发展进步，这是作为企业管理者的一项意义重大的工作。那么，制定销售人员的薪酬制度还有哪些方面是我们所不熟知，容易忽略的呢？

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然在制定销售人员薪酬制度时会涉及很多问题，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些准备工作和方法，以便大家参考借鉴！

制定销售人员的薪酬制度是有方法可循的，我们可以从三方面着手：

第一，合理设计薪酬水平；

第二，合理设计薪酬结构；

第三，制定考核与激励机制。

我们先进行销售人员薪酬水平的设计。合理设计销售人员的薪酬水平，可以从以下两方面来做到：

第一，在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；调查竞争对手的销售人员薪酬情况；调查区域间薪酬水平差异情况；了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

第二，在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。我们要做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；而外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

做好了薪酬水平设计，接下来就是合理设计薪酬结构。

我们从以下两方面去着手：

第一，制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。无论何种薪酬结构策略，我们都应该做到让薪酬结构策略为企业效益最优化而服务。

第二，明确薪酬结构的内容。广义的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。外部薪酬，即是货币薪酬，包括固定薪酬和业绩薪酬两部分。其中，固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。内部薪酬主要体现在：员工个人发展、工作环境、职业培训、挑战性工作等。内部薪酬通常能起到激励员工、吸引并留住人才的关键作用。强调一点的是，绩效工资和业绩提成是销售人员薪酬结构中的两大重要内容。

合理设计薪酬结构之后，最后还要制定考核和激励机制。

我们可以从两方面着手：

第一，优化绩效考核制度：以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；科学制定考核目标，量化与细分目标；合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

第二，善用薪酬激励：做好外部激励，提升薪酬水平；做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

最后，将这几部分的导图串在一起。就形成了“制定销售人员薪酬制度”完整的方法流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白如何制定销售人员薪酬制度。

如何让业务员和企业共成长共发展？

首先在薪酬体系上给予清晰的定位和规划，不但要给员工短期利益，还要给长期利益。让每一个业务员从进公司的第一天就知道自己的未来和发展方向，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。

1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指标
• 2）高毛利产品销售指标
• 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
• 4）新市场开发销售指标
• 5）客户服务满意度指标
• 6）客户投诉率或数量指标
• 7）客户开发或服务成本指标
• 8）客户有效服务数量指标
• 9）协助开发产品指标

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。。

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！