马云：让员工3个人干5个人的活拿4个人工资，老板们如何实现？

文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【超级绩效】更多资料，学习视频，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频

导语：马云说：好的绩效管理是让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

当时此言一出让很多企业老板似乎找到了提升人效的方法和启发，结果为何老板们都失败了？原因在哪？

了解这句话的背后，就需要知道马云对阿里巴巴的人效管理思维：

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资

4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

马云始终认为，企业必须要学会给员工加工资，但不是无条件的加薪。而是当员工做出加过，做出价值的时候，公司必须要懂得给员工加薪，以让员工能够更有状态的投入工作，提高积极性！

但这个绩效思维，为何很多企业老板们却执行不了？

这个思维看起来很好理解，于是很多企业就开始按”3个人干5个人的活，发4个人的工资“思路进行简单的薪酬改革。

有一家企业，后勤配货部门有5名员工，员工拿的都是固定薪酬，每人3000 元月薪，一共15000元部门月薪。

老板按照这个绩效思维，做了一下的调整：

1、辞退或转岗2名员工；

2、留3名员工，每人加薪1000元，月薪提升到 4000元/月，相当于3个人拿原来4个人的月薪总额！

3、公司节省了3000元，即节省了1个人的工资费用！

从设计上来看，没什么问题，员工的薪酬增加了，企业的成本也下降了！

问题开始出现：

在改革的前3个月，员工的状态也确实提升了，在老板开始内心暗自欢喜的时候，问题出现了。

剩下的3名员工开始抱怨工作太累，3个人根本完成不了5个人的活。紧接着企业也开始陆续出现了各种问题：如客户的退货量增加了，客户投诉增加了，产品的出货经常延期。

老板发现3个员工确实完成不了现在的工作量，于是开始增加人手。但因为现在的员工已经是4000月薪，再增加人的时候，也只能按照4000月薪的标准增加。

此时4个人的月薪总额已经达到了16000元，比原来5个人已经多出了1000元的成本！

更郁闷的是，4个人工作一段时间，依然反馈工作量太大，企业的问题也还没解决。老板最终还是再配置1个人。最终部门的人数还是回到了原来的5个人，但此时部门的月薪总额已经达到20000元，比改革之前增加了5000 元的成本！

结果是：员工的薪酬增加了，但企业的工资成本却稀里糊涂的被增加了！老板开始懵了！

问题出在哪里呢？

其实，马云的这个绩效思维是没有问题的，问题出在老板没有理解透其中的关键问题所在！

”3个人干5个人的活，发4个人的工资“，这句话最重要的不是如何拿工资，而是如何把“活“做好！这才是关键字！

所谓的”活“——就是企业的工作量，我们要根据工作量来定价，而不是根据现有的工资来分配。

当员工的工作量提高了，那么他的收入就提高，实现多劳多得的效果！

当员工忙不过来的时候，就可以把工作分出去，因为每一个工作都定了价，把工作分出去，对应的钱也就分出去了，这样每个员工的为了保障自己的收入，一定会尽量做好每一件工作！

如果员工总是做不好某项工作，公司也有权利重新分配工作给另一个员工，当然对应的定价也会做重新的分配。

企业要提升人效，首先要打破定编定岗定薪酬的传统思维！而应该要一专多能，一人多岗，让每一个员工的工作量饱和起来！

如何实现工作量提升的前提下，员工的薪酬也增加！企业的成本却下降呢？具体如何操作？建议采用PP V产值量化薪酬模式！

PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工

PPV量化薪酬：把每个工作分解量化后定价，比如财务部有5个人，我们给主要的工作定价，开发票每个月300元等等，看谁愿意干，谁愿意干钱就给谁，然后再测算每个工作做完后所需的时间，和新机制推行后每个人的收入情况；

另外一些细小的工作打包一起，因为公司付底薪了。

PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：

1、把5个人的工作罗列出来；

2、把所有罗列出来的工作定价；

3、把罗列的工作重新分配给3个人；

4、优化2人，留下3人加薪加活。

采用PPV模式之后：

1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资

2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效

3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。

针对管理层——KSF薪酬模式——成功关键因子

价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF核心理念：

1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。

2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的

3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。

KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

KSF与KPI的根本区别：

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向

2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强

KSF方案如何设计呢？

以一销售经理的薪酬方案为例

该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么，因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。

那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：

一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标

对销售经理来说，这些指标包括团队业绩、成本率、成交率、客户投诉、培训等等。

这些指标都是与公司利益密切相关的。

二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点

这个平衡代表着企业和员工利益的平衡，对员工来说，达到平衡点不难；对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本

三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案

1. 团队业绩每增加20000元，奖励50元；

2. 成本率每下降1%，奖励50元；

3. 人均产值每增加5000元，奖励80元；

4. 客户投诉没少一次，奖励100元，全月无投诉奖励300元；

5. ·····

员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；

对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

如果你也想拥有拼命努力的员工，请私信作者。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！

解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！

作者/刁老师（CQZHHC1980）如果您在企业管理方面存在有什么疑问，欢迎你添加我的个人号为好友！