江门2018年度劳动人事争议十大典型案例提醒您： 维权有方法，用工需规范

江门市2018年度劳动人事争议十大典型案例发布

旨在通过以案说法和风险提示的方式

普及劳动法律知识

规范企业用工管理行为

引导劳动者依法理性维权

促进我市劳动人事关系和谐稳定

2018年全市法院新收劳动争议案件1348件

同比增长39.26%

全市法院共办结劳动争议案件1317件

结案率达到91.71%

2018年市中院新收上诉劳动争议案件447件

同比下降4.49%

此次公布的十大劳动争议典型案例主要涉及以学员名义招工的认定、未签订劳动合同的举证、未为劳动者参保导致医疗待遇损失的责任、“三期”女职工被调岗降薪是否合法、实施经济性裁员的条件、补签劳动合同的效力、劳动者提出辞职申请后能否撤销、违反竞业限制的责任、“一事不再理”原则的适用、社会保险费争议的处理等社会公众较为关注的热点问题。

这些案例都是发生在我们身边的例子

具有较强的典型性、代表性和普法性

下面一起来看看吧！

江门法院2018年度十大典型案例

案例一：美容院与招收的学员之间是否构成劳动关系？

【案情】

林某进入某美容中心成为学员并向经营者交付2000元。此后，林某在该中心进行学习并以顾客为对象进行美容服务，该美容中心每月向林某支付一定报酬，但双方没有签订书面劳动合同和建立社会保险关系。后双方存在争议，林某离开某美容中心，该中心未退回2000元给林某。林某为此申请劳动仲裁，请求某美容中心向其支付工资差额、未签订劳动合同的另一倍工资、经济赔偿金及返还押金等。案经蓬江区劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后，最终判决某美容中心向林某支付工资差额、未签订劳动合同的另一倍工资、经济补偿金及返还押金。

【点评】

认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要看双方是否符合确立劳动关系的三个构成要件：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。林某提交的微信聊天记录、某美容中心转账记录和招聘广告等证据足以形成完整的证据链。因此，法院判决支持劳动者的诉讼请求。现实生活中，不少用人单位通过招收“学徒”培训后上岗就业的形式招聘员工，但并未与其订立书面劳动合同，应通过严格审查相关涉案证据是否符合劳动关系的构成要件作出综合判断，可以有效防范用工主体规避法律强制性规定损害劳动者合法权益的行为。

案例二：未签订书面劳动合同，劳动者应如何证明?

【案情】

某设备厂与赵某签订劳动合同，合同期限为期两年。赵某与某设备厂均确认双方的劳动关系至今仍未解除。赵某申请劳动仲裁，要求确认其与某设备厂存在劳动关系。赵某提交了胡某、张某、张某某的证人证言，证实三名证人在某设备厂工作期间赵某一直系某设备厂的员工。某设备厂当庭确认三名证人曾经是其员工，并确认赵某在签订劳动合同前在其单位工作过。赵某提交录像视频两段，赵某及某设备厂的投资人梁某均出现在两段视频中，其中赵某多次提出其在某设备厂工作，梁某均点头予以确认。案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审理后，判决支持赵某的诉请。

【点评】

以下几种证据可以作为认定劳动关系的参考：

一是开具证明。主要涉及办理工伤、购房等事项或者其他需要单位开具的证明。

二是视听资料。劳动者与用人单位发生争议时，劳动者应当主动与用人单位沟通，沟通过程中的相关谈话内容可作视听资料保存，作为印证相关事实的一种依据。但需特别注意，在制作视听资料时不能违反国家强制性法律规定。

三是工资欠条。如果用人单位暂时无法支付拖欠工资的情况下，劳动者不妨让用人单位写一张工资欠条，明确工作岗位、工作时间、拖欠工资数额等关键内容。四是工作凭证。劳动者在参与用人单位的生产经营过程中，所产生的凭证或依据，如出入证、送货单、销售、委托等凭证。劳动者应注意做好以上证据的收集和保存，以备今后在劳动争议中作为证据提交，保障自身的合法权益。

案例三：未缴纳社会保险？职工医疗待遇所受损失公司赔偿。

【案情】

胡某入职某电器公司工作，但该公司未为胡某缴纳社保。后胡某向某电器公司提交《离职申请表》并离职，某电器公司同意其离职申请。离职后胡某发生交通事故，并因本次交通事故产生了门诊医疗费和住院医疗费。另查明，胡某在户籍所在地参加了城乡居民医疗保险，若本次医疗费用参照职工基本医疗保险待遇标准可报销大部分门诊费和住院费。胡某因医疗费问题与公司协商不成，遂申请劳动仲裁，要求某电器公司补偿因其未缴纳社保导致住院及门诊医疗费报销的差额，此案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审理后，法院一审判决某电器公司支付部分医疗费给胡某。

【点评】

为胡某参加社会保险，是某电器公司作为用人单位的法定义务。胡某交通事故而受伤，属于非因工受伤，符合基本医疗保险报销范围。虽然职工基本医疗保险和城乡居民医疗保险都属于《社会保险法》规定的基本医疗保险制度，但两者在参保对象、资金统筹、保障范围和标准等均有所不同，其中职工基本医疗保险所保障范围和标准要远高于城乡居民医疗保险。

参照广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的规定，由于某电器公司未依法为胡某参加职工基本医疗保险或者缴纳医保费，而胡某符合享受职工医保待遇的条件，因此，某电器公司应承担未为胡某参加职工基本医疗保险导致医疗待遇损失的赔偿责任。

案例四：女职工怀孕后被用人单位调岗降薪是否合法?

【案情】

谭某入职某食品公司担任品保工作，其工资构成包含正常工作时间工资、加班工资、考勤奖、补贴等，另外还有年终奖。谭某确诊怀孕后某食品公司将谭某调岗至包装车间，并降低谭某的工资和年终奖，谭某休产假后回单位上班。谭某认为某食品公司对其调岗降薪的行为属于违法行为，遂申请劳动仲裁，要求某食品公司支付工资差额、年终奖、年休假工资和赔偿金等。案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审理后，法院判决某食品公司向谭某支付工资差额和年休假工资等。一审判决后，双方均没有提出上诉，已发生法律效力。

【点评】

女职工在怀孕后不能适应原来的工作，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻其劳动量或者安排其他能够适应的劳动。本案中，某食品公司在谭某怀孕后，因品保部化验工作要使用各种验试剂及化验仪器，不适合怀孕女职工，某食品公司根据谭某的申请将其调整到包装车间工作，属于合理的工作调整。

但根据《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，某食品公司将谭某调整到包装车间工作后，降低其工资待遇违反了上述法律法规的规定。我国的法律法规对于女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动权益给予特殊的保护，用人单位不得在招聘或工作上歧视女职工。当用人单位存在侵害女职工合法权益行为时，女职工可依法投诉、举报、申诉，或向当地劳动人事争议仲裁机构和人民法院申请仲裁或提起诉讼。

案例五：经济性裁员?用人单位必须符合条件。

【案情】

梁某在某电器公司工作，后期担任销售计划部部长。某电器公司以国内销售已陷入严重亏损为由撤销一些亏损大的经营部，并向某区社会事务局报备。同年年底，某电器公司向梁某出具《解除劳动合同通知书》，以公司组织架构调整，销售计划部部长岗位取消为由，决定于当天起与梁某解除劳动合同。梁某遂申请劳动仲裁，以某电器公司的行为不符合经济性裁员，属于违法解除为由，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审理后，法院一审判决某电器公司支付梁某违法解除劳动合同赔偿金。双方当事人均没有上诉，一审判决已生效。

【点评】

企业采取经济性裁员时应当符合法定条件，包括形式要件与实质要件，形式要件是指需裁减人员应在二十人以上或裁减不足二十人但占企业位职工总数的百分之十以上。实质要件：

（1）依照破产法规定进行重整；

（2）生产经营严重困难；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。同时，企业采取经济性裁员时应履行相应的程序。本案中，某电器公司未能在举证期限内提交企业全面财务报告以证实生产经营存在困难。虽该公司在裁减梁某前已向某区社会事务局备案，但该裁员行为不符合劳动合同法关于经济性裁员的规定，属于违法解除劳动合同。因此，经济性裁员不得随意适用，应符合法定的许可条件。劳动法和劳动合同法设立经济性裁员的条款，对于保护处于弱势地位的特殊劳动者具有重要意义。

案例六：劳动者入职后补签劳动合同的行为是否有效？

【案情】

单某是某钢铁公司的员工。2016年7月7日，新会区劳动人事争议仲裁委员会受理单某与某钢铁公司劳动争议案，并于2016年10月20日裁决双方自2016年6月23日起解除劳动关系。上述仲裁裁决已经生效。单某与某钢铁公司解除劳动关系后，再次入职该公司，双方于2017年2月19日补签书面劳动合同，约定的合同期限为2016年6月24日至2017年6月23日。2017年6月20日，单某申请劳动仲裁，请求某钢铁公司向其支付2016年7月24日至2017年2月17日期间没有签订书面劳动合同的另一倍工资3万多元。案经新会区劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后，均驳回单某的诉讼请求。

【点评】

《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。但本案中属于补签劳动合同。由于劳动者在补签时是清楚知道劳动合同约定的期限，属于真实的意思表示，故该行为虽有不当，但不影响合同的效力。因此，双方补签的劳动合同是合法有效的。

劳动法属于社会法范畴，但劳动合同本质属于合同，应尊重双方意思自治原则。劳动者补签劳动合同时，没有对合同约定的期限提出异议或要求更正，可视为其对未签订劳动合同的期间予以追认，故劳动者就此事再主张支付未签订书面劳动合同的另一倍工资的诉请，不予支持。

案例七：劳动者提出辞职申请后，撤销辞职申请也需规范。

【案情】

梁某入职某物业公司，后梁某以“另有发展”为由向某物业公司书面提出辞职申请，并注明离职时间为10月1日。该公司经审批，9月5日同意梁某辞职，并于10月31日通知梁某。梁某主张其提出辞职申请后，某物业公司希望其继续工作，并同意其撤销辞职申请，故10月1日之后继续上班工作，并因自己不接受公司提出变更工作时间，公司便以批准其辞职申请为由，解除双方的劳动合同。梁某认为某物业公司的行为属于单方解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，请求某物业公司支付解除劳动合同的经济补偿金6000多元。某物业公司则认为梁某系自愿提出离职，且已经人事程序办理离职手续。案经开平市劳动人事争议仲裁委员会审理后，裁决驳回梁某的全部仲裁请求。由于双方均没有向法院起诉，仲裁裁决已生效。

【点评】

梁某向某物业公司提出书面辞职申请，一经送达即生效，梁某不得单方撤销该辞职申请。由于梁某未能举证证明其已提出撤销辞职申请，且经某物业公司同意，故梁某提出的辞职申请仍然具有法律效力，某物业公司批准其辞职的行为属于正常的工作程序。

通过本案可知，法律上劳动者的辞职申请只要提前三十日以书面形式告知，一般不需要经过用人单位批准（但劳动合同有约定、特殊工作岗位或法律另有规定的除外），一经到达对方即为生效，这是法律赋予劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

案例八：劳动者未按约定遵守竞业限制义务，应向原用人单位承担违约责任。

【案情】

邓某入职某置业信息部，工作岗位为业务员，工作职责是房屋信息咨询服务。邓某签订的员工协议约定，劳动关系终止后，员工五年内不得在某区域内的同行任职、不得在某区域内经营与本单位同一性质的行业，并约定竞业限制违约金为10万元。邓某在某置业信息部工作离职后。该置业信息部向邓某支付三笔竞业限制补偿金，合计6万多元。离职不到1年内，邓某先后作为经营者成立某信息部，经营范围为提供房屋咨询服务。作为法定代表人成立某地产公司，经营范围为销售商品房、房地产中介服务等。某置业信息部申请劳动仲裁，要求邓某向某置业信息部支付竞业限制违约金10万元。案经新会区劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后，均支持某置业信息部的诉请。

【点评】

竞业限制又称竞业禁止，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在解除或者终止劳动合同后，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制期限由当事人事先约定，但不得超过二年。

本案中，用人单位与劳动者协议约定竞业限制期限为五年，虽然违反《劳动合同法》关于竞业限制最长二年的规定，但该竞业限制协议在二年期限内仍然有效。当今社会倡导诚实守信，当事人签订竞业限制协议后，在竞业限制期限内用人单位应当按照协议约定按月给予劳动者经济补偿，劳动者应当忠实履行保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项的义务，共同恪守契约的法律精神。

案例九：追讨经济补偿金后，能否再追诉赔偿金与经济补偿金的差额部分？

【案情】

汪某进入某会计事务所担任会计、审计师。后某会计事务所召开股东会，以不遵守劳动纪律等为由，经股东决议，给予汪某开除处理。汪某申请劳动仲裁，要求某会计事务所支付经济补偿27万多元及相关费用。开平市劳动人事争议仲裁委员会裁决某会计事务所应向汪某支付解除劳动合同的经济补偿金。上述裁决生效后，汪某于同年再次向申请劳动仲裁，以同一事实要求某会计事务所支付违法解除劳动合同的赔偿金与经济补偿金的差额。开平市劳动人事争议仲裁委员会以“仲裁机构已作出裁决，申请人就同一事项申请仲裁”为由作出不予受理通知书。汪某不服仲裁结果向法院起诉，一审法院经审理后裁定驳回汪某起诉。

【点评】

《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向法院起诉。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。在仲裁裁决用人单位支付劳动者解除劳动合同经济补偿金后，劳动者没有向法院起诉，仲裁裁决书已发生法律效力。此后，劳动者基于同一事实理由（即双方解除劳动合同的事实）再次申请劳动仲裁和提起诉讼的方式，主张违法解除劳动合同的赔偿金与经济补偿金差额部分的诉请，违反了民法中“一事不再理”的原则。因此，劳动仲裁机构和人民法院对此均不予受理。

案例十：劳动者向用人单位追缴其在职期间的社会保险费，是否属于劳动争议处理范围？

【案情】

刘某入职某科技公司工作。因某科技公司一直未为刘某缴纳社会保险费，刘某为此申请劳动仲裁和提起诉讼，请求某科技公司向其支付入职至今的社会保险费。案经江海区劳动人事争议仲裁委员会和江海区法院审查，均以刘某的请求事项不属于劳动争议处理范围，作出不予受理案件的决定。

【点评】

社会保险行政部门（或社会保险费征收机构）与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，用人单位为劳动者依法参加社会保险及缴纳社保费，是国家法律的强制性规定，不属于平等主体之间的利益关系，属于行政管理行为。用人单位不依法参加社会保险及拖欠或拒缴社会保险费，违反的是行政管理法规，损害的是国家社会统筹保险制度。因此，劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社保费，不属于劳动争议处理范围。

劳动人事争议仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。但如果劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，则属于劳动争议处理范围。