股权激励 ≠ 股权奖励,一字之差却可决定激励方案的成败

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  在我们接触的众多咨询客户中,经常会遇到把股权激励当作是一种额外的奖励给员工的企业负责人。奖励是针对员工过去贡献的一种行为,而股权激励这四个字的关键在于激励,激励更多的是面向未来,如何让员工保持持续的动力,为企业创造更大的发展空间才是核心。

  广州一位做餐饮的田老板找到我们说:我们做了 20 年的企业,我以前也听了的别人的股权课,2011 年我们自己按照自己的想法给了员工股权,确实对我们的企业也起了很大的帮助作用,但现在总感觉给的不对劲,不能说没有效果,但效果不很明显,员工动力不是很足,你帮我们诊断一下,我们自己处理不了,这是专业问题。

  我们到企业实地走访,发现该企业的激励方案如下:

  2011 年的股改,让店里工作的店长、厨师长、总部人员掏钱买了股份,这些人入股之后动力当时很足,企业发展也比较快,这些人也挣到了钱。

  后来的 2012 年底,赶上“国八条”,饭店生意受影响,企业也在谋求转型,同时又开了不同的品类,饭店的规模扩大,但效益不是很好。公司这几年一直在转型,但不是很理想。

  目前企业碰到的问题如下:

  1、2011 年入股的店长、厨师长有的还在原店面,但有的已经去了新店,但这些入股的店长、厨师长的股份,仍在原店,因为新开的店生意不是很好,这些店长,厨师长反而在新店面没有股份;

  2、还有一部分入股的店长、厨师长到总部做管理层了,股份依然在店面保留;

  3、原入股店长、厨师长有的去负责公司新的项目,但新的项目因为效益不好,没有股份,同时老店的股份还保留;

  4、总部的后勤人员有股份,但总部的人员在单店的股份太少,总部人员又不在单店上班,无法左右单店的业绩,对总部的人来讲,该股份类同鸡肋,弃之可惜,食之无味,也没有起到激励效果;

  5、店长、厨师长普遍反映,原股份比例太少,起不到很好的激励效果,应当加大激励力度,因为在这个年龄,上有老,下有小,正是花钱的时候,并且表示,愿意承担投资亏损的责任,愿意和公司一起发展。

  我们了解完情况后,和田老板沟通,我说你的股权确实到了不改不行的地步,原来的股权适合当时的情形,也确实对企业发展起了助推作用,但现在社会竞争更加激励,你的激励也必须与时俱进,而你的股权激励方案让员工感觉就是奖励,是论功行赏,老员工得到了好处,但新员工却没有收益。企业分了钱,但没有起到应有的激励效果。

  股权激励不是股权奖励,奖励是对员工过去劳动成果的肯定,比如给员工发的工资,奖金,这是奖励的一部分,是面向过去劳动结果的,但激励是面向未来,鼓励员工更好地去创造的,要给到能干的人股权,才能更好的调动优秀人员的潜能。

  我们最后的调整思路:

  1、梳理公司的战略、管理架构、岗位职责,定岗定责,避免大锅饭;

  2、原来入股的店长、厨师长,但现在不在店面上班的,股份保留二分之一,剩余的股份应当转让至在该店工作的店长、厨师长;

  3、现在在职的店长、厨师长应拥有店面股份,并且要向店长、厨师长倾斜,这样才能保证一线奋斗着的动力,也符合公平原则;

  4、在新的事业部的负责人应当拥有新的事业部的股权;

  5、总部人员可以拥有店面的股权,但不应过大。总部对于门店应该是支持作用。

  通过今天的案例,我想诸位企业家朋友应该明白,企业不是家,不能一味的没有原则的对员工好。股权激励不是奖励,一定是让员工在其贡献的岗位享有股权,在岗位上没有贡献的员工,其股权应当减少或者取消。

  股权方案应当是与时俱进的,动态的,不是静止不变的,并且股权方案应当事先设定好调整和退出的规则,如果股权方案中只能进不能退,对员工没有考核,没有压力,有可能就是死水一潭,没有动力。

  

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