1个月搞定暑期生源，看懂这个案例就够了

去年暑招，大机构的网络招生像一股逆风袭来，好未来通过微信朋友圈刷屏、新东方通过20元网络课程等获得了三四五线城市的生源，不少机构因此暑招严重缩水，导致经营无法为继，暑期过后退出了市场。

今年暑招还未开局，冰火两重天的格局已然显现：有教育主管部门背书的白名单机构在价格上涨的形势下生源依然火爆，但对更多白名单之外的中小机构来说，暑招又是一轮生死难题。

有这样一家机构，在无高频率营销、无智能设备的环境中，一年不到5场活动就能搞定一整年生源，它的招生故事，或许可以为我们所参考。

这家机构是由付校于2016年创办，位于长春市的教培一条街上，旁边就是新东方和学大，同一栋楼有大大小小的机构近10家，其中不乏几所由长春市重点学校的离职教师创办。就是在这样竞争激烈的环境下，他的机构没有所谓的公立校名师，最大的名师就是他自己，一个从新东方出来的英语教师；没有常年不断的短期班、低价课、节日活动，最主要的活动就是几场游学而已；没有智能化的家校沟通设备，教务排课依然是在Excel上，微信群通知到学员。就是这样的一家机构，创办3年，在三四线城市，已经做到了营收近千万的规模。

1、老是亏钱的游学团，却是整年生源的基础。

付校每年自己带团游学4-5次，对学生只收取基本的路费和食宿费用。游学就是带领学生去国内重点高校参观以及游览高校所在的城市，每次参加完游学的学生回来后，近乎90%的会参加他机构的其他课程。

研究了一下他机构的课程，发现一条逻辑线：游学团（寒、暑假的后一周或其他假期）→学科全程班（春、秋整个学期）→学科封闭班（暑、寒假的两周）→学科专题班（周末）→学科冲刺班（考前）→学科1对1。

付校说，他的机构从来不设置多科优惠的活动刺激，所有的转化和续班都是着眼于学生的现实需求，并且每一科的每一堂课都会让教师留下最后的15分钟让学生总结学习方法或者预习下次课，培养学生自己找问题和解决问题的能力。很多学员都在他的机构养成了总结、预习与思考的好习惯，把他的机构当成了课堂外的最佳学习地点。

2、很少有地推活动，新学员居然是这么来的！

这家机构很少有地推活动，那新学员如何来？

原来，机构里的每种课程都有一套标准化的服务流程：开课测评（学情了解与规划）→教师授课→学管师与教师将每节课的学习情况反馈给家长（每个学员都有自己专属的学习微信群）→定期的家长会（针对学生的进步和问题做出解答和规划，并且给与家长更多的免费测评机会，邀请家长赠与他人）→学管师跟进家长（学员的续班以及新来的测评引导）→试听课（针对新学员）→开课测评

大机构的标准化在这里得到了很好的体现，但却更多了一抹亮点。在家长会上，在家长能够看到学生的进步之后，给与家长一些可以转增给别人的优惠。对于新学员来说，免费测评不存在好与不好，不影响与老学员的关系，很好促进了家长的转介绍。

3、不同的考核与激励，招生效果截然不同。

大多数机构的招生会盯着上门量，这家机构开始也是如此，但一段时间发现市场人员的成交量并没有与上门量成正比。经过一番学习与思考之后，创始人付校把考核与激励做了改革，对机构的所有员工，都设置了相应的成长规划体系，不只是相应的增加薪酬，更多的是注重员工的职业成长。改革不到一个月，整个机构从上到下都发生了明显的改变。

【分析与总结】

仔细分析，不难发现，这家看似跟不上智能潮流的机构，却把新东方、好未来等大机构的招生逻辑学的非常透彻。

1、用教学和产品驱动招生

任何一种营销活动的最终支持都是教学。教学自然不用多说，教学之外，在这个新政后时代，靠教学质量说话的教培业，浮夸的产品包装显然已经无法留住学生。而具有关联性的产品，无形之中能够挖掘出学生的隐形需求甚至会创造学生的新需求，能更大程度刺激学生续班，甚至养成学生在机构长期、系统性的学习习惯。

2、用标准化服务流程驱动招生

大机构的标准化是中小机构经常学习的一个方面，但能在标准化方面做出创新的机构却很少。案例中的这家机构，不仅学到了标准化服务的精髓，而且在标准化服务中把招新的任务巧妙得设计进去，看似常年没有活动，却在每期的家长会中完成了一次次的引流。靠着标准化的服务，不仅续班成为水到渠成的事情，甚至培养出了家长定期转介绍的习惯。

3、用有效激励提高员工的人效驱动招生

很多校长都希望机构能做到全员营销，但是激励不到位，员工怎能心甘情愿得主动去营销？就像案例中的那家机构，随着员工的自我成长，所有的员工需要的激励都应当是全方位的。在大的机构里，每个岗位的员工都会有明确的成长规划和对应的激励措施，这也是员工能够保持相对稳定的一个重要原因。有效的激励不仅能够提高员工的人效，还能培养员工主动营销的习惯，刺激员工的快速成长，增强员工的稳定性。