餐饮股权激励四要素,别人家的股权激励方案并非适合你

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  随着餐饮竞争的加剧,餐饮届刮起了学习之风,这本来是一件非常好的事情,但如果餐饮老板缺乏主见,过度学习,就未必是好事了。

  学习股权激励也是如此,现在股权培训满天飞,越来越多的餐饮在学习股权激励。同时也有不少企业在学习华为,海底捞,尤其对员工收入计件制,组织架构铁三角感兴趣,这本无可厚非,但如果学习脱离企业发展实际,这些制度在企业落地过程中,就会适得其反。

  

  

  方案落地的四要素

  (1)企业家的格局和境界

  每家企业老板格局不同,老板所处的人生阶段不同,有的老板已经完成了原始积累,有的还在为自己的生存打拼,领导力有差异,这些是在股权激励时要考虑的。

  (2)企业的品牌影响力不同

  知名度高的企业能有效解决店面的盈利问题,如麦当劳开在哪里基本不用担心客源。知名度低的就会为客源发愁。知名度高的店面员工有信心,入股能赚到钱。反之,大家信心不足,不愿意投资。

  

  (3)企业的标准化程度不同

  标准化程度高的店面容易复制,在开新店时,对人的依赖性就会降低,开店成功率就会提高,反之开店的成功率就会非常低,员工愿意开新店的意愿也会大大降低。

  (4)企业的规范程度不同,规范程度高的,大家入股的意愿就强,反之就弱。

  综上,企业一定要基于自身的情况,制定出适合企业的股权方案,在企业发展初期,员工还没有跟随企业挣到太多的钱,此时可以采取干股激励,超额分红的方式,先让员工挣到钱,建立老板与员工之间的信任关系。

  在企业发展到一定阶段后,员工有了一定的积累,自身的能力得到提升,抗风险能力也在不断提高,此时可以让员工承担风险,掏钱入股。

  随着企业规模的不断扩大,员工与老板之间信任度得到更大的提升,此时可以采取注册股的方式。随着员工个人水平的不断提高,可以采取平台创业的方式。

  再次提醒,盲目、过度学习,可能有害企业发展,股权激励亦是如此。

  

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