华为历次股权激励计划详解 ：每一次变革背后，都有历史性的意义

如果在股权激励的领域，有绕不开的话题，那就一定是华为了；其不仅在企业经营方面遥遥领先，在公司管理方面也是国内企业争相学习的标杆，而股权激励应该算是其中永恒的话题吧。

其激励人数之众已令人瞠目。截至2018年底已高达96768人，相当于一半的员工持有公司股权。更令人羡慕的是，2019年春节前，任正非在华为内部员工的网络社群心声社区发了007号总裁电邮，告诉员工“据2018年全年财报初估，华为18万员工人均年收入可达人民币110万元，要比2017年员工人均年薪人民币70万元更令人眼红。”

但我们不能只盯着成功者的光鲜, 而更要了解其背后艰辛的初创故事和背景。

华为股权激励计划先后经历了三个大的阶段，分别是：

第一阶段（1990~2000）：试点内部员工持股

第二阶段（2001~2012）：虚拟受限股

第三阶段（2013~至今）：TUP（时间单位）计划

每一次变革的背后，都是其内外部环境交互作用的结果。

第一阶段：试点内部员工持股

华为试点内部员工持股进化史及大事件

是华为的创业与国内业务快速发展阶段，并逐步开拓海外业务。在这个阶段华为完成了“农村包围城市”的战略，1995年销售收益达15亿元，1998年将市场拓展到全国主要城市；2000年设立斯德哥尔摩研发中心，海外销售额达1亿美元。

1993年华为公司每股净资产为5.83元，1994年每股净资产为4.59元，1995年每股净资产为3.91元，但每股1元的认购价格一直延续到2001年。随着华为高速增长，员工股的回报率常常能达到70%以上，甚至还可以通过银行贷款来购买股权，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。

2001年互联网经济泡沫破裂，IT业哀鸿遍野，融资出现空前困难。华为迎来发展历史上的“第一个冬天”， 那时华为销售额220亿人民币，利润29亿人民币，位居全国电子百强首位。所以有人认为任正非在“作秀”，在如日中天时却说疾呼冬天要来了，要预防被冻死。

第二阶段：虚拟受限股

1998年华为公司高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励制度就开始进入其视野。在2001年的糟糕的经济背景下，华为开始推行名为“虚拟受限股”的期权改革。

此后，华为股权激励模式进行两次大的调整。在2003年内忧外患的情况下，华为在虚拟受限股1.0基础上进行了升级，配股额度大大超过往年，而且主要向核心员工倾斜，并设置了3年锁定期。对于员工而言，个人所持股票可以分年兑现，而且出资仅占到购股资金的15%。

2008年金融海啸，但华为却逆势增长。2008年公司销售收入1252.17亿元，在2017年基础上增长33%。同时，为了将员工的人力资本与企业的未来发展更加紧密的联系，形成一个良性的循环体系，同时解决老员工坐享其成的问题（通过不断增资稀释权益）。华为在08年正式推出饱和配股制。

华为虚拟受限股进化史及大事件

这个阶段，华为既通过股权激励低股价、高分红、高激励的方式激励和锁定了人才，也通过内部融资的方式为公司发展有力的解决发展资金的问题。

据业内人士估计，华为的内部股本在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计，2008年的配股规模在16亿~17亿股。华为虚拟股制度实行之后，以内部融资的形式获得了大量的资金，从2004年到2014年，华为员工以购买虚拟股的形式通过华为工会增资超过260亿元。另外，经过10年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股。

另外，华为不断优化配股机制，将配股与绩效、职位等级挂钩，进一步完善了价值分配机制。

在推出饱和配股制后，华为还专门组织高层组织讨论激励机制。华为强调“以奋斗者为本”，以及如何真正识别奋斗者。

任正非提出，“我们这次提高了饱和配股的上限，其目的是，让优秀的奋斗者按他们的贡献获得更多的配股机会，这是一个大的战略，我非常担心这个战略落实不好。因为，有使命感，努力贡献的人，不一定是乖孩子，华为的文件过去许多是管乖孩子的。如果这些努力贡献者没有得到利益，这是我们的战略失败。并不是己达到上限的一般的贡献者，也要跟风。”

在这个基础上要解决的是如何让激励政策覆盖真正的奋斗者。事实上，哪怕华为都认为识别奋斗者的手段是有限的。任正非坚决的提出“唯有按贡献，按当前绩效或战略贡献”、“不服从分配就是麻雀了，就是小奋斗者。你还把他当鸿雁配股？这就是干部管理错误。”

所以，对于饱和线的研究，华为是非常谨慎和认真的。

实施虚拟受限股这么多年，虽然灵活性很强，而且饱和配股增加了员工的凝聚力，给员工的贡献提供超额的回报。它的弊端也很明显，用胡厚崑的话说：

“从客观上来讲，股票的高额回报有可能助长员工惰怠的思想。我们每年劳动绩效结果出来后，会根据大家的岗位贡献，根据你的绩效，给予大家饱和配股的额度，这个额度一旦获取之后，其实它未来的收益与我们每一个人未来长期的贡献没有那么强的相关性。更坦率地讲，一旦获得以后，有可能一劳永逸地吃大锅饭。”

第三阶段：TUP（时间单位）计划

对于推行TUP的目的，2013年华为以总裁办电子邮件240号出文《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》阐述了实施的动机：

此外，华为在历次的股权激励计划中，对于出资压力大的员工，公司为员工担保进行银行贷款，但该种方式在2014年被银监会叫停，从而使得新员工购股出资压力增加，而原有的机制受到很大冲击。这可能是华为TUP计划推出的其中一个原因。

因此，为了进一步完善现有的长期分配制度，同时解决现有虚拟受限股的弊端，华为于2013年推出为“时间单位计划”（Time UnitPlan）的外籍员工持股计划，并于2014年在中国区全面推广，实现全球覆盖。

华为并未对TUP做出明晰的解释，但可以通过公开的报道资料来画出TUP计划基本的轮廓：每年根据员工的岗位及级别、绩效，给员工配一定数量的期权，期权不需要员工花钱购买，5年为一个结算周期。

例如：

• 2014年，华为给某员工配10000股，当期股票价格为5元/股，当年没有分红权。
• 2015年，此员工可以获取10000×1/3分红权。
• 2016年，此员工可以获取10000×2/3分红权。
• 2017年，此员工可以全额获取分红权。
• 2018年，此员工可以全额获取分红权。同时进行股票值结算，如果当年为8元/股，则第五年该员工能获取的回报是：2018年分红+10000×（8–5）。2018年年底，这5000股进行清零。

随着TUP计划的开展，员工不再会有用现金购买股票的压力，对增值也会比较关心，因为5年结算时也会有收益，同时破除了饱和配股机制的弊端。

有人问，TUP与虚拟受限股是否是替代关系？

从目前华为员工的收入结构看，主要包括：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红

华为在分配制度方面变革是积极、持续和稳健的，短期内不会对虚拟受限股进行大规模的强制兑现，这也是最终历史贡献的表现。

虽然虚拟受限股的投资回报在下降，但仍然保持在25%-30%，单纯从理财来看，收益也是不错的，且安全有保障。

根据2016年轮值CEO郭平的新年贺词，曾提出的薪酬所得与资本所得3:1。前面三项是薪酬所得，后面一项是资本所得。分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。

通过查阅华为年报，也能看到TUP的费用变化。

华为可能会逐步控制虚拟股的发行量，甚至是用从离职员工收回的股份来重新分配，而不再增加新股的发行，最终虚拟受限股每年的收益也会逐步降到20％－25％左右。

总而言之，华为股权激励政策，均是基于其当时所处的内外部环境而制定，都有其特定的管理环境，而且不同的激励方式也具备明显的优劣势。股权激励背后的内核是文化，而文化则天然具备差异性。对于广大的民营企业而言，不能盲目照搬，应当消化理解，灵活运用。