我并没有做什么，他本来就在那里，我只是帮他除去多余的部分罢了。
--米开朗琪罗
这句话正契合了企业开展人才测评项目的美好愿景。组织内部有很多好“石料”，科学的测评工具和方法就像是艺术的手，把这些“石料”变成“大卫”。
但人又比雕塑复杂得多，我们深陷在眼前各种琐碎、紧急抑或重要的事务中，没有精力投入到自我认知甚至改变中。与此同时，各种实践又告诉我们，由外界引导或施压的改变效果不仅一般，且往往不可持续。而科学的人才测评的应用和反馈，是企业在人才管理的同时，帮助员工自我成长的利器之一。
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人才测评的落地，能为企业带来什么？
近些年来人才测评在企业中被广泛应用，核心的原因在于，现代企业用人，已经慢慢从“做事用人”过渡到“用人做事”。
在复杂多变的VUCA时代，想先把事情想清楚再分配下去执行，已经变得越来越不可能。以银行业为例，2016年的主题是零售业务，2017年是科技赋能，2018年是场景化应用，未来等着他们的还有生态化主题。
对此，很多企业选择的方法是先找人，找一个最有可能把这个事情想清楚和做出来的人。“人在哪里”，我们通过人才测评项目帮助企业锚定，但“这个人如何有效成长和发挥效果”，成为真正的大卫，这就需要人才测评的应用落地。
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人才测评落地的难点在哪里？
经过多年的实践和观察总结，目前测评项目在企业中应用的困难，总结起来主要是2个原因：一是关注的焦点有问题，二是应用缺少场景。
关注焦点
对于企业来说，考虑一个项目，关注的焦点无非是自己的需求、成本、解决方案以及风险。但我们的客户，最关心的往往是风险，其次是成本，关注最低的反而是我们最着力设计的解决方案和需求。
事实上，一个人才测评项目的核心用户有两类，一类是受测者本人，另一类就是用人部门的主管（往往是受测者的上级）。大家最关心的风险，对于前者来说最重要的是隐私性，需要让员工感受到“我的信息和言论会得到保护，不会影响到我的工作利益”。对于后者，他们需要的是一个判断的场景，而非一个决策的场景，决策本身就是一件风险极大的事情。
无论是受测者，或者业务主管，测评的应用成本其实是时间与学习成本。对于执行和推动项目的HR来说，在多数情况下，不应试图让管理者去学习一项跟业务相关度不高的技能。真正需要的是用你的资源和支持体系，来更好地解决用户关注的焦点问题，并减少应用成本。
场景化
关于场景化，我这里有一个有趣的小故事。
刚毕业时，我想策划一次有纪念意义的约会，决定带着女朋友去高档餐厅用餐。与此同时，一个恋爱主题的信用卡广告引起了我的注意。这个前提下，我需要的不是信用卡分期，而是一个针对年轻用户的未来幸福套餐，即本次免费可以享用套餐，之后每个月还XX元。当这个分期方案与场景连接，瞬间也就打动了我。可见，人们对一个服务/产品本身不感兴趣，但会对它所处的场景感兴趣，透过这个场景能直接看到自己的收益，是具有意义的。
那么，对于使用测评的用户来说，他们的场景是什么呢？
首先，对于受测者个人来说，是：
“我如何更好地了解和发展自己”
“我如何在公司内更好地发展自己”
“我需要专家帮我验证一下，我就是世界上独一无二的”
其次，对于业务主管来说，是：
“我想要沙场点兵”
“我想跟人才评估专家探讨我对员工的想法”
“我想用第三方的人才评估服务验证我的用人决策”
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人才测评落地最佳推荐：“测评开放日”
目前大家常用的测评应用服务，主要有下表中的几种。
其中，测评解读开放日是安全指数最高，且有不俗的场景化价值。值得一提的是，它也是所有方式中组织成本最低的。
目前，我们的测评开放日服务对象是HR（主要对象）、受测者、直线上级三类人群，结合实际应用场景，解读若干份真实的报告，通常30分钟/报告。一方面，能通过体验式的方式对HR赋能，另一方面，也增强了解读对象对于测评使用的价值感受，提供真实场景的疑难解答。
测评开放日的核心要义
人要对一个事情产生意愿和热情，关系最密切的就是三种基本的心理需求：
● 自主需要，是因为我想做，而不是我不得不做；
● 胜任需要，通过这个活动，我脑中能看到自己更厉害的画面；
● 同盟需要，我有战友一起在做这个事。
这也解释了为什么场景很重要，因为通过场景化，用户能直接感受到价值，进而把看似是外部推动的事情，内化为自己的意愿，成为自主需求并更有动力去做。同时通过场景化，用户也能更容易看到自己成长的画面，以及真的实现它的抓手。
测评开放日的流程
测评开放日的流程很简单，主要分为“宣传-准备-执行-总结”四部分。
● 第一步宣传，分感性宣传和理性宣传2个层面。
感性宣传，通常通过H5、海报等方式，传递同理、风险和成本：
“你的各种疑惑都是合理的”
“绝对的一对一，私人定制”
“不需要你花费什么功夫，带着自己的报告来就行”
理性宣传，传递测评结果中发现的团队特点，及参与到活动中对个人的收益：
“个人特点跟团队特点相比说明了什么”
“测评报告和行为认知为什么会不同”
“个人特质会如何影响当前工作，我能如何改善”
● 第二步，就是资料的准备。最核心的就是受测者的JD（岗位描述）、上级管理的管理风格或者团队状态等信息，这往往是顾问能够做到场景化解读的核心信息来源。
● 第三步，现场解读。在现场的解读中，尤其需要注重传递胜任感，联系实际的职场主题。
为大家分享几个实践中常见的场景。
“得分为什么低”
不是要去解释为什么低，而要去告诉TA，低分影响到了个人哪些场景的工作表现，如何通过其他优势让表现得到提升。
“适不适合现在的岗位”
不是回答适不适合，而是回答在现在的岗位上怎么发挥优势，如何应对个人感觉较难的场景并做得更好。
“我好特别啊，这意味着什么”
对，你就是特别的存在，每个人都是独一无二的。让我们来聊聊你现在工作、生活的困惑，来看看你如何更好地平衡自己，在职场突破。
在过往的开放日尝试中，我们收到很多很正面的肯定评价，甚至有些没参加的员工，听了同事的感受后都会觉得错过了很遗憾。更为开心的是，我们发现参加过开放日的员工们，在后续的项目环节都更为活跃，在各种场合都更愿意谈论自己在测评中的收获。
我很喜欢道德经中的一句话，“多言数穷，不如守中”，政令、套路、方法和手段多了，反而会容易引起不满，不如回归常识，从人性出发，从用户出发，感其所感，思其所困，助其成长，回归测评反馈的初心——让测评帮助人才认识自己，决胜职场，善待人生。
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