95后员工管理难?从面试环节抓起!

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  很多管理层反映,90后员工,特别是95后稳定性低,耐性差,甚至经常出现裸辞问题。但企业要发展,必须由员工来创造价值。所以,解决这类问题,必须从员工进入企业的第一步——招聘环节开始。

  

  企业筛选人才时除了要考虑岗位胜任力问题,还要考虑人才是否“适合”企业。尤其是匹配人才和企业的文化氛围相适应程度。

  01知彼

  俗话说,知己知彼方能百战不殆。所以,针对95后人才的招聘,我们要做的第一步就是要了解他们。以下罗列了95后工作中的特性。

  95后最喜爱的企业文化

  ● 和谐的氛围、可信赖的同伴、协作的团队

  ● 公正的体系、平等的工作关系

  ● 灵活多样性、富有激情

  ● 快速吸收最新信息和知识,以学习为导向

  ● 有强烈的社会责任,愿意为他人付出

  ● 拥有持续的创造力

  95后的最终职业目标

  ●实现财富自由

  ●工作和收入稳定即可

  ●专业领域中的专家

  ●自己创业,成为企业家

  ●成为组织中的领袖

  ●成为职业经理人

  工作对95后来说意味着什么

  ●一份事业,成就感的来源(面试时适当夸奖)

  ●可以让我持续学习的平台

  ●帮我实现财富自由的过程

  ●属于生活的一部分

  ●对他人的承诺和责任

  ●施展自己领导力的平台

  95后择业最看重的方面是什么

  ●薪酬福利、晋升发展、内部工作氛围

  ●工作趣味和挑战性、稳定性

  ●可参与及施展的空间

  看了以上内容,是不是诧异了?原来95后在工作中关注的竟然是这些!不仅仅在招聘环节,在日常管理过程中,你的管理模式等都可以根据95后的习惯和特质进行调整。

  

  了解了95后的特性后,企业在招聘环节具体要做哪些调整和优化呢?要考虑哪些方面呢?

  02观己

  面试如何进行

  首先,要确定企业面试的流程。面试轮数设置多少,面试的决策者是谁,面试结束后offer什么时候发等。针对95后员工,offer建议发送的越快越好。95后员工对工作选择多,所以时间效率上,企业要走在前面。

  面试官的构成

  很多企业面试初面以HR为主导进行电话面试。当初面通过,HR就会邀约候选人到企业进行面谈。企业要确定要面试官的构成——HR、业务面试官、高管

  很多企业觉得,HR进行初面后,当候选人来到酒店之后不需要陪面了。这时一个误区。一方面,HR是候选人了解酒店的第一个人,可以帮助其缓解面试过程中的紧张感,更好地发挥。另一方面,HR也可以进行二度观察,与电话初面时该候选人的情况进行对比。

  要注意的是,在安排面试官构成时,要考虑面试官们时间的协调以及各事业部评估的认可度,所以评估标准需要达成一致。

  简历的接收方式

  社交渠道的便利让越来越多的95后更习惯于线上操作。企业在招聘95后时,要注意简历接收的流程简单化、高效性,不能过于复杂。以往笔试、测试均以线下纸质填写为主,迎合95后的习惯,从线下转移到线上是必然。如何安排?操作体验友好,符合95后的习惯

  评估测试的工具及方法

  多种工具组合结合使用,科学甄选高潜人才,目前专业测评+无领导小组+结构化面试无疑是招聘的标配,笔试侧重“筛”,面试侧重“选”

  校招注意三两事

  考虑校招线路分工。提前拜访学校老师,了解学校的氛围和学生基本情况,便于在宣讲会或与学生沟通。

  

  03面试中怎么做

  面试官团队

  就像企业要有自己的内部讲师团队一样,也需要优一支优秀的面试官队伍。除了对专业技能、企业文化、企业信息等熟悉了解之外,面试官的形象以及面试官的男女比例也是需要考虑在内的。

  95后更偏向于外放展现,外在形象优的对他们的吸引力更大。优秀的面试官自身所带的个人魅力,也是面试中吸引95后的因素。

  面试环节设置

  招聘流程清晰;面试结束后的反馈需要高效;决策是否迅速。同时,对于95后面试中与酒店或关键能力相关的工作信息进行真实性考量。

  小组讨论方式

  小组讨论的方式是面试中常用的方法。注意,讨论的主题要贴近95后的实际生活或职场话题,氛围可以参考奇葩说。

  品牌广告的植入、管培生项目植入、师哥师姐参与到面试环节

  仪式感建立

  宣讲会要趣味有趣,签约会要有仪式感,有答疑环节,设置礼品等。注意,会演讲的颜值高的员工,不一定是高管,非管理层的演讲有时候反而更有说服力

  

  04实际运用

  互联网时代信息大爆炸,这也让95后接触信息,知识面与以往其他员工相比更加宽广。很多95后在面试中的回答,站在企业角度,难以判断其真实能力。这里整理了5个在面试中很难伪装的问题,企业可作参考运用。

  ●你觉得未来酒店行业3-5年内有什么样的挑战和机遇?

  ●在过去的经历中,你做的最有成就感的事情是什么?

  ●在过去的经理中,让你最遗憾的事情是什么?

  ●之前的学习或者工作让你最满意和不满意的三方面分别是什么?

  ●你最近看过几本书是什么?有哪些学到的知识以及应用到了实践中?

  在人才稀缺的酒店行业,招聘适合企业的、优质的人才是非常关键的。作为酒店HR或面试官,单纯知晓自己所在岗位的业务知识已经远远不够了。正如企业倡导全员营销的理念一样,一样也要有全员人资意识

  HR3.0时代的到来,要求企业更多的员工、管理层主动参与到“选育留用”的过程中来,讲求赋能。

  一个企业做的优秀的人力资本管理,就是使企业的人力资源变为人力资本。

  

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