（2019.05.15/mutualhunter/author:SelinaYao）
进入五月，猎头很多大Case都尘埃落定，虽然过程曲折，但好在结局圆满。静下心来细细回味，对薪酬谈判环节感触良多，正好最近学习博弈论的相关课程。
Case再现：某上市公司招聘集团CSO，薪酬预算150万—200万。企业通过猎头推荐进行初试、复试、背调，最终选定一候选人，候选人也对公司的职位表示满意，表示愿意加入。但在最后薪酬谈判环节：企业方希望150万搞定这个岗位，候选人希望200万接这个Offer，双方僵持不下但又不愿意直接和对方挑明，希望猎头出面去谈判。
与此同时：
企业的HR：担心猎头抬高候选人薪酬，明确表示150万是企业给到的最高薪酬；
候选人：担心猎头帮公司压低薪酬，明确表示低于200万，这个offer就不接了；
猎头：……
此刻，停顿一下，如果你是猎头，你会怎么想？
事实是：猎头最开心的事情就是双方都愿意猎头出面谈薪。虽然HR和候选人或多或少有一些小心思，但彼此还是给出了条件，表达了原意合作的态度。于是在这场薪酬谈判里猎头的角色是不可或缺的Player。
Player，在游戏中叫玩家，在体育比赛中叫选手，在博弈论中叫参与者 —— 其实都是一个意思，博弈论（Game Theory）说的都是 game。有一点参与游戏的精神，你就有权在规则范围内采取对自己最有利的行动，你是积极主动的，你会平等对待对手。（博弈论假设人是理性的，所以我们暂且不考虑情绪化的影响。）
在开始猎头Player的身份之前，我们先说明一下为什么有的HR愿意让猎头去进行薪酬谈判，而有的HR愿意自己去谈。一般情况下，自己去谈都是把握比较大，而猎头去谈的，主要源于HR对于候选人的意向度不确定，担心一对一直接谈薪会谈崩。
一对一的薪酬谈判，可以借用一个经典的博弈局面，英文叫“chicken”，是“小鸡”的意思，意思是比比谁胆小。在一条笔直的公路上，甲乙两个人各自开一辆车相向而行，眼看就要撞在一起了。游戏规则是谁先打方向盘靠边谁就胆小，谁就是小鸡。
当然两边首先都肯定不想死，转方向盘是必然的，问题就在于谁先转。博弈论专家的建议是你可以当着对手的面，把自己这辆车的方向盘给卸了。你这个动作明确告诉对方自己肯定不会转方向盘，因为你的车已经没有方向盘了，你只能走直线。那么现在两辆车会不会相撞就完全取决于对方。
职海领航文章作者SelinaYao
那么这样谈薪可以么？
比如候选人明确告诉HR我已经有了另一家公司200万的offer，你看着办。那么HR也许会同意，也许直接退出谈判，比例各占50%。用这个比例去冒险，很多HR是不愿意看到的，所以在博弈中引入第三方猎头，形势会发生巨大的变化。
表面上看，企业给出150万，候选人只接受200万，这都是非合作的信息，但双方不愿意直接沟通，说明潜在意愿是合作，而猎头的目标也是非常明确：促成合作。
真实世界中，除了战争，很少有你死我活的局面。商业竞争也好，平时人和人相处也好，一般都不是零和游戏。两方想要长期共存，就必须得找到一个能够双赢的方法，而不是互相使用计谋。在很多博弈中，人们原本就想合作。
博弈思维，就是你必须考虑对手对你的策略做出的反应。然后你还得考虑你怎么对他的反应做出反应，他怎么再反应……博弈论要求你要站在两个、甚至更多个立场思考问题。
我们开始第一轮博弈...
先与HR沟通：当时这个职位给出的预算是150-200万的薪酬，最后offer却只给到了150万的最低值，是觉得候选人勉强合适么？
回答a：其实还算满意的，但考虑到公司成本只能给150万，不行再说；
回答b：对这个人还是有些顾虑点，其他人的简历也可以再看看。
与候选人沟通：当时您面试这个职位的时候，客户给到的薪酬预算是150万-200万之间，您有没有想过如果是150万，您会接受么？您现在不接受，有哪些原因呢？
回答A：面试的时候老板很认可自己，自己也觉得特别适合这个岗位，肯定不能是150万的最低值，觉得企业不认可自己；
回答B：他家这个职位责任重大，也很辛苦，如果给不到200万还不如接别人家offer。
第一轮博弈后，你有什么感觉？如果排列组合一下会有四种情况：
aA：双方合作意向都很高；
aB：企业合作意向大于候选人；
bA：候选人合作意向大于HR；
bB：双方合作意向都较弱。
猎头作为Player参与第一轮博弈后，可以得到75%较大概率二次博弈成功的可能性。高于HR与候选人直接一对一博弈50%成功的可能性。
第二轮博弈：
我们会用到博弈论里“聚焦点”这个概念。聚焦点就是在众多可能的纳什均衡（纳什就是电影《美丽心灵》里说的那个数学家约翰纳什。纳什均衡的意思就是这么一种局面，在这个策略组合里，没有任何一方愿意单方面改变自己的策略。）中最显眼的那一个，人们会自动在这一点上达成合作。聚焦点的作用是协调。
有了聚焦点思维，我们就应该在没有聚焦点的时候主动提出一个聚焦点，促成合作。那么第二轮博弈的思路也比较明确了：
针对aA局面：双方各让一步，聚焦点可以选在150万与200万的中间值175万；
针对aB局面：依据企业合作倾向性高，聚焦点可以选在180万；
针对Aa局面：根据候选人合作倾向性高，聚焦点可以选在170万；
针对AB局面：双方合作倾向都较弱，聚焦点依然定在175万，但理性博弈风险较大，建议调用情绪、感情等其他职场因素进行说服。
第二轮博弈后，可能会直接谈判成功，但又可能产生新的聚焦点，在聚焦点上的讨价还价又会产生第三、四、五……的博弈，请注意，聚焦点能这么有用，有一个关键的前提，那就是我们都希望能促成这次合作，我们需要解决的只是在哪个点上合作。
这个Case分析到这里可以画个句号了，但有些好奇的小伙伴儿会问真实案例最后是多少薪酬谈成的？不卖关子，告诉大家，是150万。因为150万的背后不单单是博弈的问题，还有博弈背后非理性人的因素。后面有时间会琢磨写一篇关于薪酬谈判中涉及个体心理学知识的文字，也是蛮有意思的。
从博弈角度，在薪酬谈判中引入第三方猎头Player，会增加博弈成功几率。当然也有越来越多经验丰富，博弈理论使用熟练的HR们会直接谈判并获得成功。无论是HR、候选人还是猎头，也许你有足够的前瞻思维能预期未来的博弈局面，也许你能举一反三熟练应对各种博弈局面，或者，现在你至少是个敢于博弈的 player。
人生在世，博弈不止。
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