任正非:钱给多了,不是人才也变成人才!要敢于给员工涨工资发高薪,员工才会死心塌地跟随你。
员工多干活是应该的?任正非:多干活不给钱,都是在耍流氓!
任正非不是人傻钱多,而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制,让奋斗的人能得到回报,而不是空谈梦想!
你要交给公司的是业绩和功劳,公司保障给你的是收入和激励,这才是 最公平的交易。
小陆是一家公司的销售经理,从公司创业初期,小陆就一直跟着老板,一路打拼,现在公司也慢慢变得有起色,
企业人数也从3人增加到20的小团队了。于是老板让小陆当销售主管,为公司忙前忙后销售部门交给了小陆。
可是小陆却发现,自己目前拿的工资竟然还没以前高了!老板对小陆说:为了公司牺牲一点没什么。
可是小陆却不满意,再三和老板反映无果,小陆愤然离开,带了一批资源和几个销售精英投下了当地竞争对手麾下。。。
老板懵了,公司也乱了手脚,顿时少了很多业务。老板想不通,跟了这么久的员工就这样离开了?我错了么?
先不说谁对谁错,首先这就是人性,当你的薪酬无法满足员工,或者你的薪酬制度无法更好的激励员工,员工就会因此离开!
所谓的“能者多劳”其最大的原因就是领导分工不均,有人忙成狗,有人闲得要死,而“能者多劳”就是忙成狗的那类人。
部门的领导还时常安慰说,你能力强,多担待点,能者多劳嘛。
你能干,你老实,那你就多做一点,是你的,不是你的,统统都让你来做,谁让你能干,能把活做好呢?
人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。
只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。
所以:
人性需要什么,你就给员工什么。员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你帮他算得清清楚楚。
这种模式,其特点就是,打破固定薪酬模式,员工的工资收入与他的价值贡献全面融合,让员工为自己干、为自己加薪,全面激发员工创造显性价值的热情。
1)企业应该购买的是员工创造的显性价值,而不是学历、资历、文凭、学历、体力、时间等
2)员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合
3)给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道
4)员工实现自我加薪,做到月度即时激励
5)将管理者转化成为经营者,与老板的思维、利益高度统一。
1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩,其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心,销售人员流失率极高,企业人力成本也增加。
作为销售经理,销售旺季员工可以拿到高提成高收入,淡季时,拿不到高薪酬,就会有着跳槽的意愿。
那现在,我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计:
一、首先,找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
二、然后,根据历史数据,找出可以作为加薪标准的平衡点
三、最后,根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
实行KSF模式后,在平衡点(平衡点:根据历史数据或员工和老板协商得来的,员工和老板都认可)的基础上:
员工加薪有6-8个加薪渠道,而且加薪没有上限,能拿多少收入完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性,激励员工自己为自己拼命干!
对企业来说,将薪酬业绩相挂钩,员工拿的越多,意味着他创造的更高的价值,做出了更好的结果,为企业带来更高的效益!
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