随着2019年的到来,职场寒冬好像越来越近,从明星企业到身边的公司,从群里的朋友到你身边的同学,好像随时都能看到职场的压力,离职裁员的浪潮,与之相对的是,招聘难题并没有因此缓解。
HR要如何对待大环境下的职场寒冬呢?如何应对离职潮和招聘难?
一、 导致离职潮加剧的原因
离职、跳槽基本是职场常态,根据智联招聘发布的报告显示,有36%的调查对象在当前这份工作不满一年,干满5-10年的仅有10%。领英平台大数据显示:中国职场人平均两年多就会跳槽一次,而年底则是离职、跳槽率最高的一段时间,经大量数据统计,年底离职的员工大多出于以下四点原因:
1、薪资与福利达不到预期
这应该是大多数离职者的做此决定的重要原因。员工辛苦工作一年,年底发现薪资、福利无法达到预期,甚至还有不小的差距。员工相信自己的能力在其他公司会有更高的待遇,因此选择主动离职。
2、工作团队凝聚力不够
大多数的工作都不是孤军奋战,而是一群人的齐心协力,因此工作团队也是员工工作体验的重要部分。员工的贡献、努力没有得到团队领导的认可,便会产生不再被需要的负面情绪,因而失去了工作的积极性。
3、长期工作的压力,导致疲劳感加剧
当员工熟悉工作岗位后,长时间做着相同的工作,便会产生了疲劳感。春节假期将至,有不少员工就想着趁年底离职,好好的给自己放个长假。
4、聪明的员工,有个人新的职业规划
在积累了一定的工作经验后,员工很可能会有新的职业规划,他们会选择在新的一年换一份新的工作,重新出发。
二、对招聘难应该做哪些准备
1、招聘难,先搞清为什么招?难在哪里?我一般不轻易批准增加人员,哪怕是用人部门直接找总经理批示,我也会和总经理博弈,据理力争,往往能获得支持。因为我们倡导HR要主动出击,做好人才跟踪评估和服务工作,往往人岗匹配度怎样,存不不存在人员需求,都是由HR判断的。尤其是内部招聘和人才优化,不必等到用人部门提出意见,我们就会及时给出人才优化建议。
2、找到合适的招聘渠道。现在无论是处在什么职业和岗位,都会听到企业招聘难的声音,其实在中国做HR的招聘任务真的不难,因为中国最不缺的就是劳动者,也是人!而为什么我们的HR小伙伴没有完成企业下发的任务,便是没有找到合适的“渠道“。我也是从基层一步步走到现在的管理,根据实战经验简单给大家总结了自己常用的招聘渠道:线上招聘,现场招聘,校园招聘,传媒广告,机构介绍,内部转介,人事外包,人才租赁等等。
所以说作为HR,不要太依赖于任何一种渠道,应该结合用人需求及企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道,才能协助企业解决招聘难题。
3、对于招聘难,我的做法是:先用SWOT分析我们公司和公司的竞争对手,主要分析我们的优劣势。针对劣势,可以改变的选择改变,改变不了的就进行优化。比如说像薪酬,五险一金这种是公司可以改变的,那么我们争取做改变。那像晋升,是一时间无法改变的,我们就进行包装。这样,知己知彼,百战才能不殆,最后还需要找个能让候选人愿意加入我们公司的理由。
三、面对离职潮与招聘难的可行性建议
1、用猎头思维,以营销手段,做好人才储备工作。将每一份未录用的简历都详细做好标签,每一个岗位储备的简历最少15份,分ABC三类:A类要及时跟踪,了解他的就业方向、岗位,待遇、满意度等,节假日互相问候,起码2个月联络一次,以温情打动人心;B类4个月联络一次;C类6个月联络一次。
2、HR不要轻易辞退人员。一个人在公司内往往甲岗位不合适,可能很适合乙岗位,HR要帮助中层管理人员提升管控力,增强包容心,避免理想化,要容许团队里存在一些偏才、怪才、鬼才。
3、HR工作如同盖楼,一环扣一环且环环相扣,面对招聘要达到结合自身的需求以及如何回报劳动者的双平衡。企业才会与劳动者达到持久的、双赢的发展。
HR工作是繁琐并且需要隐忍负重的一份职业,HR更是商人,一位在商言商时的平衡人。
关于网友的热点提问解答:
问题一:小公司如何吸引到人才呢?
一、创业型或小微企业招人时要找准自身优势,精准定位,有的放矢。就像找女友,要突出自己优势,才能吸引异性嘛~
二、小公司在经济发展方面没有大企业豪气或稳定,但胜在于人文关怀细腻,HR可以在人文建设方面下深功夫,这可保证公司的发展与流失率。
三、小公司的优势在于灵活,注册员工氛围,可以薪资去吸引候选人。去PK大公司的完善制度,实现财富自由的难度。不过根据我个人而言,从业经验不算多,还是有必要去大公司沉淀一下。
问题二:如何进行招聘专员的能力提升?
招聘专员的能力提升主要看:素质与能力。素质,是指招聘人员给候选人呈现自己的专业度,舒适度;能力,一般指邀约,面试,适职管理能力。
对于能力,可以从四方面着手:
1、提升邀约能力
主要是在电话中与候选人的沟通能力:该人选是否符合公司的基本要求与简单的业务能力,沟通表达能力,拒绝候选人的能力
2、提升面试能力
首先要学会问问题,不管对不对;其次去判断候选人所讲的话的真伪;比如,我曾经面试一个培训经理(她之前在乙方公司工作),她在简历中写明曾经1年内,做过30多个项目,那么正常的精力是不够的,而在面试中得到的答案是,她主做的只有3个项目,其他项目是挂名的。
3、学会做招聘吸引
如何让自己的职位吸引力发挥到最大,改变候选人与HR之前的供求关系,让候选人主动要求加盟公司。
4、提升适职能力
第一步,加微信,去了解候选人的朋友圈,找共同话题;第二步,分享公司内部活动,相关信息给候选人;第三步,入职当天的关怀,可从三天,一周,一个月这样的节点去关怀。
那么对于素质,还是多了解业务,多读书,多思考,勤总结吧!
问题三:刚接触招聘不久,如何提高自己的面试能力以及如何与员工进行离职面谈能力?
1、HR初级面试时应了解工作岗位的柔性与特性,从而在短短一小时内迅速判断应聘者是否具备共同点。对于离职面谈时应作为听众,听取离职者是否还具备工作的能力以及想法,对于该舍该留因替企业迅速做出回应。
2、其实面试能力最关键的是做到职位和候选人的匹配;我一般会从候选人的逻辑、职业技能、基本条件与该岗位进行相匹配。
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