城商行缘份年轻员工离职率高？

作者莫开伟系中国知名财经作家 中国地方金融研究院研究员

地方中小商业银行未来的根本出路在于人才的竞争，能够留住人才，并把大学生放在适当的岗位锻炼，压担子，给动力，地方中小商业银行的经营才有前途和出路。

西部某城商行员工披露，城商行就是一座较大的“围城”，通过各种考试艰难途径进入城商行工作的应届大学毕业生，很多人在城商行工作少则一年、多则两三年，由于承受不住巨大的存贷款考核任务，就跳槽另谋高就，使城商行年轻大学生员工离职率呈高企之势（2月13日澎湃新闻）。

事实上，近年不只是城商行年轻应届大学生离职率高，其他地方性中小股份制商业银行比如农商行、农村合作银行、农村信用社及村镇银行的离职率都相当高。

据一位在农商行管人事的朋友透露，该市下辖10个县（市区），从2015年至2018年四年间通过向社会公开招考方式录用员工642人，离职312人，仅留下330人，离职率高达48.56%，将农商行公招推向了一个十分尴尬的境地。

让人难以理解的是，城商行、农商行及其他中小地方股份制商业银行既然人才短缺，且年龄结构又亟需优化，求贤若渴之情溢于言表，可为何通过公招进来的应届大学毕业生却又留不住呢？

从当前现实分析，主要有如下两大方面原因导致地方中小股份制商业银行出现一边大幅公开招聘、一边却又大幅离职的矛盾局面：

任务太重，缺乏资源难以拿到足够的薪水，感觉前途无望，萌生了迟走不如早走的念头。这些地方商业银行并不是需要太高的文化素养和专业能力，能力过多地体现在资源优势和实际开发客户的能力上，尤其在地方股份制商业银行以传统存贷款为主要业务的竞争格局下，能够抓到更多存款、投放更多的贷款，便能很好地完成业绩考核，且对员工、客户经理上不封顶、下不保底的薪酬考核模式，让不少新入行、缺乏社会资源、客户资源的年轻大学生员工根本无用武之地，这个大学生还不如一些高中毕业就参加工作的员工干得出色。

同时，现在地方中小股份制商业银行管理层与员工之间收入分配差距过分悬殊，在一般经济地区一个县级总行行长的董事长、行长、监事长及副行长，年薪高达50万元至60万元，最少的也有30万元至40万元；在经济发达地区的董事长、行长、监事长及副行长年薪高达80万元至100万元也是很平常之事。而一线临柜的基层员工却只有几万元薪水，甚至还不及管理层领导们年收入的零头多。让基层员工尤其是刚入行大学生们产生了强烈的不平衡和不满心里，觉得在这样的行业缺乏公平、公正，也认为这样的金融行业难以调动年轻员工的积极性和创造性，最终会因为收入分配差距过大觉得没有前途和出路，只能选择离开。

刘备三顾茅房只为求得诸葛这位平天下定国邦的贤才，而地方中小商业银行虽然表现出公招求才之心，但只是一种表现形式而非真实的重视人才，不少领导是叶公好龙，导致了一些人才负气而走。就农商行而言，虽然每年看起来公招了这么多大学生进来，但这些大学生到了农商行是否得到重用，是否被当成真正的人才则又是另外一回事了。

现在有一种很不好的现象，由于省农村信用联社是由政府组建的，过来的不少官员都是从原来政府部门过来的，不懂业务的多，搞行政官员排场那一套的多，他们总是用行政管理的理念和思维来治理下面的农商行，把一些官场不良习气好带进了农商行，使农商行受到的污染不少，也把农商行由企业变成了名副其实的官场，除了有行政级别和讲究身份之外，也附带了大量请客送礼等不正之风。

还有一种现象，一些年轻人到了这些地方中小商业银行之后，并不被当成人才用，很多人工作几年还在一线坐柜，要调整一个岗位都困难，天天从事简单而繁琐的工作，缺乏晋升空间和有效的激励约束机制，优胜劣汰环境没有形成，干得好坏多少一个样的现象存在，很多好职位都被有关系的人占据着；加上不少大学生员工几年工作之后仍然呆在乡镇，精神文化生活单调，找对象都成问题，一些结了婚的分居问题难解决，领导也不会去关注和解决这些问题，时间长了，就会迫使一些大学生一走了之，伤心地离开，并对这些中小股份制商业银行没有一点留恋之情。

更为严重的是，近年省农村联社腐败案件高发，比如甘肃省联社理事长贪腐问题、云南省联社班子集体垮塌以及内蒙古省联社、黑龙江省联社暴露的腐败问题，影响了干部队伍的建设，对年轻员工产生了较大的负面影响。

上述种种现象表明，地方中小商业银行未来的根本出路在于人才的竞争，能够留住人才，并把大学生放在适当的岗位锻炼，压担子，给动力，地方中小商业银行的经营才有前途和出路；而不重视人才、把大学生只当一个普通的柜员对待，甚至让不少大学生感到自己还不如一个中学生的作用大，让其感到失落和无用武之地的话，更加留不住大学生，必然会加剧地方中小商业银行的人才流失。

为此，地方中小商业银行高管层要增强人才意识，消除叶公好龙心里，尤其增强留住大学生的危机感、紧迫感和使命感，从我做起，主动降低自己的待遇，缩小与员工之间的收入差距，同时建立激励相容的约束机制，建立合理的业绩考核机制和薪酬分配机制，并建立人才岗位激励机制，对有业务拓展能力、市场分析能力、高超学习与写作能力的年轻大学生提拔或放到适合的岗位上，给予相应的职位，打破用人关系网，做到唯才是举，建立员工凭能力晋升的用人生态机制，推动地方中小商业银行比学赶超良好经营风险的形成。同时，树立行业之风，严惩腐败风气，让能干事、想干事的大学生不跑不送照样得到提拔重要，让年轻的大学生能够真正看到希望，焕发出奋斗向上的动力。唯有如此，地方中小商业银行才能真正留住人才，降低离职率。

原文刊载于新浪财经意见领袖