独家专访:广汇汽车人力资源部总经理张蕾蕾

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  近日,广汇汽车人力资源部总经理张蕾蕾女士接受了伯乐会的独家专访。

  

  企业简介:广汇汽车服务股份公司成立于2006年,拥有行业领先的业务规模和突出的创新能力,是全球乘用车经销与服务行业中的领先企业。2015年6月,广汇汽车成功登陆A股市场,证券代码600297.SH。2016年6月,成功要约收购了香港上市公司宝信(现更名广汇宝信)汽车集团有限公司,证券代码1293.HK。2017年,公司实现营业收入约1607亿元,新车销量88.12万台。截止2017年12月31日,公司建立了覆盖28个省、自治区及直辖市的全国性汽车经销网络,共运营800个营业网点,包括737家4S店,其中超豪华、豪华品牌店面近200家,中高端品牌500余家,经销57个乘用车品牌,员工超过5万人。

  

  围绕着“认真、用心、激情、信念、决心”的广汇坐标,广汇汽车的人力资源管理有着怎样的创新与能量呢?

  

  ▲受访嘉宾:广汇汽车人力资源部总经理张蕾蕾,下文称张蕾蕾女士

  

  采访者:伯乐会联席CEO Jonathan Duan (段凤鸣),下文称Jonathan

  

  01

  

  战略承接:三阶段各有侧重,在实践中创新人资

  

  Jonathan: “在过去十几年间,广汇汽车的业务发展经历了哪些重要阶段?作为HR部门的掌舵者,您和团队在各个阶段发挥的关键作用是?”

  张蕾蕾女士“总体来说,广汇汽车人力资源管理的发展可以分为三个阶段:

  第一阶段是2008年到2010年的初创期。我是2008年加入广汇汽车的,已经在这工作超过10年,可以说是公司总部年轻的老干部。那时候,总部全部员工也就40-50人,亦无相对成型的人力资源管理体系。当时,作为招聘经理,一开始我只是配合着公司的‘兼并购’来做员工外部招聘,帮助总部各部门逐渐发展壮大。同时,配合新的收购项目,招聘行业内顶尖的财务、人力、运营类的高管,派驻到新平台。

  第二个阶段是2011年到2013年,公司进入快速扩张阶段,业务发展非常快,随之而来的是需要更强有力的人才队伍。此时,人力团队及时调整重点工作方向,主抓人才队伍建设,主要分为两个方面:一方面是在现有的人才团队中分层级,针对不同的层架来设置不同的培训课程,广汇汽车比较有名的‘L1-L4’人才培训以及运营业务类培训就是在这个阶段起步实施的。另一方面,针对于新平台团队的快速融入,我们特别设置了百日行动计划,着重强调企业文化培训和管理体系培训,帮助他们能够平稳、顺利成为‘新广汇人’。

  第三个阶段是在2013年至今。现任管理层非常支持人力资源工作,同时也非常务实,要求人力的工作不摆花架子,任何人力项目都需要有业务支撑点,一定要做‘实’,这对人力管理提出了更高的要求。为了顺应新变化,自2015年,我们人力团队着手创建广汇汽车品牌人效、人工对标管理体系。一开始,也找了不少咨询公司来做调研,后来发现由于行业特性,没有成熟的体系是可以直接搬来套用的。而我们并不气馁,还是积极寻找新方法,因为我的专业是金融管理,对数据分析有着浓厚的兴趣,在活用‘大数据’的基础上,我们人力团队协同业务、财务部门,完全自力更生,搭建了全行业领先的人工、人效品牌管理体系。

  

  ▲广汇汽车人力资源团队

  人效体系创建于2015年6月,经过不断发展,至今以季度为周期出具品牌人效全景图,涉及34个品牌、581家店面;人工体系创建于2017年2月,至今,覆盖48个品牌、754家品牌店面,每月出具各品牌、各业务条线人工占比、业务提成、品牌/地域分布、店面规模等28项品牌店面人工对标数据。这两个项目的推进,让人力工作更加科学化、合理化,用数据说话,工作更有说服力。

  在大数据类的理性管理基础上,我们还进一步丰富了人才培养项目,健全了广汇汽车人才培养体系,建立了从‘广汇生’订单班校企合作项目到核心管理层的六大人才发展梯队体系,全面打通人才发展通道;同时配套支持业务发展的培训项目如新业务培训、岗位认证项目、领导力培养项目,为公司的快速扩张保驾护航。

  如今,广汇汽车的人才供给,已经能够实‘80%靠内部培养,20%靠外部招聘’,坚持‘合适即人才’的理念,在降低成本的同时,满足企业发展的多元需要。我们HR团队在‘实战’中不断探索、思考,在实践中创新,发展出了一套有广汇特色的人力资源管理体系。”

  “此外,作为人力资源管理从业人员来说,我和团队都非常感恩广汇汽车能够提供给我们那么宽广的职业舞台,让我们能够把心中的想法实现出来,变成一个又一个人力资源管理项目实践落地,实现人力资源管理的真正意义和价值。我们觉得非常幸运!”

  02

  人才发展:分级激励,“AB”角继任培养

  

  Jonathan: “业内都在谈‘从业务战略到人才战略,从业务到继任到培养’这条线,但如何在满足成本管控的条件下将全面的人才规划落地,实现人才保留呢?广汇的方案是?”

  张蕾蕾女士:“首先,一定要把人才分层级,进行人才保留与激励。

  针对公司中高级管理层,公司今年特别推出了股权激励方案,用A股的限制性股权激励和H股的期权激励,配合我们广汇现有的薪酬管理体系,让管理层的利益与公司利益一致,让大家愿意长期与公司共发展。

  我们中层的干部基本都是内部培养起来的。在强大的人才培养体系下,他们在公司内部可以得到丰富多彩且与当下业务关联度高的培训资源,全方位地帮助他们提升业务与管理能力,进而助力向上晋升。职业发展通道的畅通,也带来他们的高忠诚度,愿与公司一起成长。

  在凝聚人心和保留人才方面,企业文化也起着很重要的作用。一直以来,广汇汽车是行业内公认的工作节奏快、工作强度大的企业,这就要求管理者付出更多的心血去关心和关爱团队。我们会带领员工举办各种活动,比如篮球赛、羽毛球比赛、书画比赛等,安排节日慰问、车展慰问,组建爱心互助帮助困难员工等,给他们提供更多生活的体验和困难时候的组织保障。人和人之间需要感情的维系,这些点滴的细节会让很多员工能够在他们在被严格要求的时候,感受到管理层对他们的真心爱护,体会到‘用兵用得狠,爱兵爱得深’的真正含义。”

  Jonathan: “在广汇的领导力体系培养过程中,比较有挑战的是?”

  张蕾蕾女士:“现在比较有挑战性的就是我们在推的人才继任‘B角培养计划’

  虽然大家能够达成共识的是:对于劳动密集型企业的人才梯队建设工作,B角培养项目是必须的,但在实施过程中,也确实遇到很多困难。主要在于很多A角被安排B角后,会让他觉得自己的岗位很容易被B角取代,很没有安全感,从内心很抵制。对于这个项目,我们现在也在摸索当中,本着实事求是的态度,如果推进得好,就快一些往前走;如果推进当中有一些阻力,就把步子放慢一些,找到原因和合适的方法后再出发。目前,我们也在进行一些同业交流,希望能够借鉴一些其他公司的成功经验,坚持把人才培养做 ‘实’,做出成效。”

  Jonathan: “精心培养了人才后,如何应对人才流失的挑战呢?”

  张蕾蕾女士:“在整个汽车经销行业,广汇是非常知名的公司,被称为‘黄埔军校’。因为广汇汽车人才优秀,很多公司愿意用三倍、四倍甚至五倍的工资去挖我们的员工,大部分员工愿意留下来和公司一起发展,可还是有一些同事抵挡不了这样的诱惑选择离开,我觉得这个是人性使然,因为每个人都有自己的生活压力。不过我们对于员工离开还是持有比较正面的态度。有些优秀的人才走了,的确很可惜,我们会尽最大努力去挽留,但也不会强求。”

  03

  

  洞察未来:快速响应,前瞻考量

  

  Jonathan: “新生代的‘90’后、‘95后’逐渐步入职场,您如何看待年轻一代员工的管理问题?”

  张蕾蕾女士:“我从来不觉得‘90后’‘95后’是网上所说‘颓废的一代’。他们是伴随着国家富强与互联网发展而成长起来的一代,他们教育背景良好,物质追求高,不盲从领导地位与管理权威,有想法也习惯于表达想法,是中国职场的未来。新生代的出现,对管理者的管理方式和能力都提出了更高的要求。一是,要求管理者要以开放、包容的心态去接受这些不同的工作观、价值观;二是,要求管理者要不断更新、提升自己的能力,凭专业和人格魅力去获得新生代的认同与跟随。

  在管理新生代方面,我们公司做得还是非常好的。最近,还专项对公司目前的新生代员工情况做了分析,并就他们的特征在管理层会议上进行了沟通与思考。此外,我们一直敢于大胆启用年轻人,在用人选拔上从不论资排辈,只要员工聪明能干、积极向上、有着优秀的业绩表现,就会得到重用。”

  Jonathan: “能分享一下目前人力资源的组织架构和未来发展方向,以及您对HR部门的定位与期望吗?”

  张蕾蕾女士:“广汇汽车人力资源部主要分为四个职能:人才发展、薪酬福利、组织效能和绩效考核;从横向管理结构来说,我们是总部、区域加店面三级管理架构,人力团队近2000人。总部人力的定位是根据公司的整体业务发展情况,制定人力资源管理战略,在具体实施中,更多听取一线管理的声音,帮助区域和店面一起解决问题,但不会过度干涉。这也是我个人的风格,我希望HR部门能够快速响应内外部的变化,采取最务实的行动,进而实现公司的目标。从整个经济大环境来说,你的效率也就是你的成本,效率慢了,成本自然就高了。人力资源部的内部管理,应该起到示范带头作用。

  近两年受汽车整体大环境下行的影响,对人力资源管理的挑战很大,这推动着各家企业纷纷进行人员结构调整。广汇汽车的人力资源管理相对具有前瞻性,在前两年就开始了基于业务量的人效管理体系建设,并在实施过程中不断完善管理流程、更新人效指标,让人效管理更高效,更贴近业务实际,从而起到对业务发展的助推作用。在未来的三年,我们的目标是对组织赋能,激起员工的工作兴趣与创造力,让每一位成员都能够充分发挥个人能力。这项工作任重道远而意义重大,人力团队愿意全力以赴。”

  04

  

  自我成长:自律进取、圆融平衡

  

  Jonathan: “在这样一个劳动密集型的企业,做人力资源管理工作一定压力很大,你是怎么进行自我的压力调节?”

  张蕾蕾女士:“以前我是一个特别急躁的人,在前几年,由于经验的缺乏和历练太少,的确曾经感觉压力大到无法承受,甚至有一个月整夜、整夜失眠,但现在已经从容自如多了。一方面是随着时间的流失,为人处世越来越成熟,另一方面是从三年前听从一位任莉姐姐的建议开始习练瑜伽。”

  

  

  ▲张蕾蕾瑜伽撷彩

  张蕾蕾女士“瑜伽,是一个非常好的平衡身心的方式。三年来自律练习如一日,从原来的单纯解压,到现在非常喜欢,瑜伽的水平也达到了一般的教练水平。做人力资源管理工作,心态很重要,好的身心平衡,能够让自己舒适,也才会让别人舒适。”

  -END-

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