重读《华为的冬天》(2):从德国工人主动提出降工资过冬说起

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  这是秦朔朋友圈的第2376篇原创首发文章

  华为公司最近是热点。而对广大的企业经营者来说,面对呼啸而来的各种压力,2019年注定会是逆境。2018年只是铺垫,市场收缩的问题在2019年会真正爆发。华为的经验,有助于帮助我们解决逆水行舟的问题。

  上一篇《最长的路往往才是最短的路,重读华为的冬天》我们讨论了如何培养预见冬天的心智模式,接下来我们来看一下如何向华为学习,预防冬天做棉衣。

  二战后德国的兴起以及阿根廷、意大利、底特律衰落的原因

  老任写于2001年3月的名作《华为的冬天》,开篇明义提出要“居安思危”之后,紧接着第二段就说:“我到德国考察时,看到第二次世界大战后德国恢复得这么快,当时很感动。他们当时的工人团结起来,提出要降工资,不增工资,从而加快经济建设,所以战后德国经济增长很快。”

  德国工人当年的觉悟是十分令人佩服的。有的国家就正相反了。阿根廷在一战前是世界第七大经济强国,经济超过它的前宗主国西班牙。阿根廷在19世纪中期至20世纪中期这一百年的时间里一直是发达国家,那时候欧洲人形容一个人有钱就会说“富得像个阿根廷人”直到上世纪60年代阿根廷才被踢出发达国家行列。

  意大利在二战后进入高速发展的黄金期,上世纪七八十年代的GDP年增长率比中国过去二十年的数字更高,中国创造的“举世瞩目的经济奇迹”,当年意大利也创造过。八十年代末九十年代初意大利甚至超越了英国,成为欧洲名列前茅的主要经济体。

  后来这两个国家都落后了,危机不断,原因有很多,其中有一个不可忽略的是这两个国家都在经济上去后过快地大幅提高工人权益,对工人的保护远远超过了当时它们能够承受的合理范围。经济不久就开始下滑,然后开始社会动荡,经济进一步恶化,社会进一步动荡,……进入恶性循环,企业破产、货币贬值、通货膨胀、失业猛增……保护工人权益的初衷适得其反。

  特别是阿根廷,这个过程尤为戏剧化。1946年,贝隆将军当选阿根廷总统,这位出身社会底层的总统对工人阶级一直怀着深厚感情,一心要维护工人阶级利益。他的方法是将英美两国在阿根廷的大部分资产收归国有,对企业家征收重税,闭关锁国提高关税。用这些钱大幅提高工人福利。这些杀鸡取卵的方法把富得流油的阿根廷整得奄奄一息。1955年,贝隆在一场军事政变后黯然下台。阿根廷从此一蹶不振。

  劳资关系是典型的囚徒困境,个体的理性决策导致全体的非理性决策。工人这个群体追求自身利益最大化的理性决策,导致整个社会做出过早过多保护工人的非理性决策,导致经济受挫,社会退步。处理好劳资关系对于一个国家、一个城市、一个企业的发展都是至关重要的。

  城市层面,近年来最经典的一个案例是美国底特律。半个世纪前,底特律是美国产业工人向往的就业胜地,是美国梦的样板。美国“汽车三巨头”——通用、福特和克莱斯勒的总部都在这里。鼎盛时期的底特律人口达到185万,是美国五大城市之一。如今,废弃的工厂,空荡的摩天大楼,残破的乡村别墅,街头落魄的流浪汉,底特律沦为悲惨的城市之一。2013年12月3日,底特律市正式宣告破产,它成为美国历史上规模最大的破产城市。

  为什么曾经的“汽车之城”成为今日的“地狱之都”呢?很多因素起了作用,有一个是不可回避的。美国汽车行业的工会太强大太强势了。汽车工人的高福利曾是美国汽车业的荣耀和传统,开启了汽车时代,但是成也萧何败也萧何,强大的汽车工会也是将底特律推向悲剧的推手。当日本、中国等国家的汽车生产成本大大低于美国的时候,底特律的厂商多次和工会协商,试图说服工会提高劳动生产率,降低福利要求,减员增效,共克时艰。到最后资方几乎都要给工会下跪了,求求你们答应吧,不然我们的成本无法和日本、中国竞争,我们要破产了,我们不得不把工厂搬走了。工会还是不让步,最后厂商倒闭的倒闭,重组的重组,搬走的搬走。皮之不存,毛将焉附,工厂都不在了,工会还能怎样维护工人利益?!

  美国汽车和码头两个行业的工会势力非常大,汽车工人和码头工人的年收入一度比大学教授还高。为什么呢? 因为工人能团结,特别是汽车和码头两个行业的工人,工作场所比较集中,比较好组织。“咱们工人有力量”,“团结就是力量”,这不是瞎唱的,唱的都是事实。

  如果美国汽车工人有德国工人二战后重建家园时的那种智慧和觉悟,在行业危机来临的时候能够主动提出或者接受降工资降待遇的安排,那么底特律也不会变成现在的“地狱之城”。

  

  员工与公司的关系的本质

  老任讲完二战后德国工人主动提出要降工资的故事,进而发问:“如果华为公司真的危机到来了,是不是员工工资减一半,大家靠一点白菜、南瓜过日子,就能行?或者我们就裁掉一半人是否就能救公司?”

  这其实就讲到了预防冬天很重要的一个措施,要保持用人成本的灵活性,困难时刻可以降薪增效,甚至减员增效。而要保持用人的灵活性首先要处理好员工与公司的关系,管理好员工的预期。这就要求正确看待员工与公司之间的关系。

  员工与公司到底是什么性质的关系呢?首先而且主要是契约关系,契约是有对价的,是有权利义务的,员工按照公司的要求为公司工作,公司根据协议提供相应工作条件,支付相应报酬。如果违反契约,双方可以对簿公堂。

  契约关系并不是以忠诚、感恩这些情感因素为约束条件的。对养育你的父母,你要感恩;对救命恩人(如果有的话),你要感恩;对老公或老婆(如果有的话),你要忠诚。有没有注意到,这些关系都不是用于交易的。父母不是按照哪个协议抚养你长大的,救你的人不是按照哪个协议来救你的,老婆也不是按照哪个协议来为你生儿育女的。

  当然一切规则皆有例外。据说有对豪门夫妇,签了份协议,规定老婆每生一个小孩,老公就送一颗价值千万的钻戒。另有一对豪门夫妇,协议规定,每次老婆抓住老公不忠,老公必须转5%的公司股份给老婆。没过几年,老公的股份就转没了,扫地出门。不过这种情况毕竟少而又少,这种婚姻更像交易,所以需要契约规范。蓬门荜户一般没有这种烦恼。

  

  天赋人权,公司没有理由要求员工感恩、忠诚

  既然员工与公司的关系首先而且主要是契约关系,所以忠诚、感恩这些情感因素不应该成为公司强调的主旋律。

  老任就从来没有要求员工对公司忠诚、感恩,实际上他是很反对员工对公司忠诚、感恩的。他说,在华为,我们不需要员工感恩,如果有员工觉得要感恩公司了,那一定是公司给他的东西多了,给予他的多过他所贡献的。

  公司不应该要求员工感恩、忠诚,公司的确是给员工提供了就业机会,让员工获得了收入、获得了职业发展,但那是公司应尽的契约义务啊,员工得到这些说明这个员工也是按照契约完成了他的义务的,为什么要对公司感恩呢?如果要他对公司感恩,那公司也要对员工感恩,契约关系是有对价的,是对等的。

  有的公司觉得,员工在这里,恋爱、结婚、生子,事业有成,安居乐业,就是应该感恩公司。可是为什么呢? 这是员工的人生进程、生命体验啊,天赋人权,这是他生而有之的权利啊。

  天赋人权论认为人类进入文明社会以前,受自然法则支配,人人都平等享有生命权、财产权、自由权等权利。人在自然状态下就已经享有这些权利,所以也有人直接把它称作自然权利。自然权利源自于古希腊哲学的自然法理论。天赋人权论是在欧洲启蒙运动时期首先由格劳修斯与斯宾诺莎提出来的,后经霍布斯与洛克将其发扬光大,最后由卢梭等人完成理论系统化工作,在潘恩等的推动下成为美国宪法的理论依据。

  天赋人权论宣扬人生而享有生存、自由、追求财产和幸福等权利,这些权利不是任何一个君主赋予的,也不是任何一个政府赋予的,更不是任何一个公司赋予的。

  如果这个员工没有在你这个公司工作,他这二十年就一无所成了吗?就没有职业发展、不能成就自己、赚不到钱、娶不起老婆、养不起孩子了吗?实际上,他在别的公司可能发展得更好也未可知。所以公司要谦逊一点,不要动不动要求员工感恩,他真正应该感恩的是上苍。

  公司也不应该要求员工对公司忠诚,他又不是你老公老婆。公司出问题的时候,优秀的员工总是最先辞职,为什么呢?马云说一个员工离开公司,不外乎两种情况,一个是心委屈了,一个是钱没给到位。总之一个是精神的原因,一个是物质的原因。一般来讲,优秀的员工心比较容易受委屈,对报酬的要求也更高,外面的机会也更多。所以公司一出问题,首先跑的往往是优秀的员工。留下来的对公司“忠诚”的员工往往不是公司想要的。

  公司要求员工对公司忠诚是矛盾的、虚伪的,你要求他对公司忠诚,到了冬天要裁掉他的时候你咋说呢?你需要他的时候你希望他对公司忠诚,你不需要他的时候你希望他快快滚蛋?

  终身雇佣制是一种十分荒唐的安排,以前还可以想象,到了现在这个时代,公司自己的平均寿命都不到十岁,怎么终身雇佣呢?婚姻都不可能终身,更不要说雇佣关系了。

  

  如果一个公司强调感恩、忠诚,说明这个公司有问题

  如果一个公司强调员工要对公司“忠诚”,或者只重用“忠诚”的员工,说明这个公司管理不善,人才的“选育用留”出了问题,要么缺乏人才,要么缺乏识人、用人的能力,不得已只能用“忠诚”这个标准来衡量。但是这个标准实际上是很虚空的,有时误导性是很大的。《资治通鉴》里有太多这样的故事了。现代商界这种故事也不少,就在前一阵,11月20日,为日产工作了19年、日产的拯救者、汽车界的传奇人物卡洛斯·戈恩(Carlos Ghosn)被自己钦定的“忠诚”的接班人西川广人搞倒,因涉嫌偷税和滥用公司资金被解雇,并被特搜部逮捕。

  魏征请求唐太宗让他做个贤臣而不是忠臣的道理也就在此。当然,首先是要选对主子。贤臣择主而事,良禽择木而栖。

  老子说,大道废有仁义,慧智出有大伪,六亲不和有孝慈,国家昏乱有忠臣。

  如果一个公司一再强调、提倡感恩、忠诚,说明这个公司的管理肯定出了问题了,问题还不小。试图用感恩、忠诚来掩饰问题、麻痹自己,是十分危险的。应该直面问题,实事求是,积极寻找解决问题的方法,不断提高管理的水平。当然,员工自然而然对公司感恩、忠诚,那是另外一回事,但是不能把感恩、忠诚作为掩饰管理问题、自欺欺人的手段。华为正是这样一个清醒的公司。

  老任在问完如果华为遇到危机是否可以降薪减员增效的问题后,直击主题,问道:“我们怎样才能活下来。同志们,你们要想一想,如果每一年你们的人均产量增加15%,你可能仅仅保持住工资不变或者还可能略略下降。电子产品价格下降幅度一年还不止15%吧。我们卖的越来越多,而利润却越来越少,如果我们不多干一点,我们可能保不住今天,更别说涨工资。不能靠没完没了的加班,所以一定要改进我们的管理。”

  劳动生产率的提高是竞争力的源泉,如果员工的劳动生产率没有提高,或者提高的速度没有市场价格下降的速度快,或者没有工资上涨的速度快,那么这个企业的竞争力就下降,就危险了。企业是这样,国家也是一样,前面讲到的阿根廷、意大利、底特律,当工资的提高大大超过劳动生产率的提高时,它们的灾难就来临了。

  企业的劳动生产率或者说效率如何提高呢? 正如老任说的:“不能靠没完没了的加班。” 如果严格按小时计算劳动生产率,加班并没有提高劳动生产率,只是牺牲了员工自由支配的时间。企业效率的提高,最终要靠管理。老任一再强调,竞争说到底就是管理的竞争。

  《华为的冬天》的讲话,接下去就是从各个方面讲了如何通过管理提高效率,提高竞争力。我们下篇再一起看一下。

  

  作者简介:毕业于复旦大学,曾留校执教。后在中欧国际工商学院供职近20年。个人公众号:悟00000空。

  此文连载中,可持续关注。第一篇《最长的路往往才是最短的路,重读华为的冬天》较为巧合地发布于2018年12月6日凌晨。

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  「图片 | 视觉中国」

  

  

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