积分制管理：“新官”上任没威信？看完这3招，让你轻松带团队

升职本来是件好事，但正是因为刚上任，你可能对管理者下属不是那么熟练。所以，你可能经常被管理者批评不会管理员工和带领团队！为什么走马上任的管理者，在员工面前毫无威信可言，那一定是在管理员工时，存在以下三个方面的误点。

1.抓住下属错误来显示威严

在很多企业中，出现这样一种现象，当下属出现了失误的时候，管理者会对该员工进行严厉的责罚。而刚刚上任的管理者，很多都喜欢通过盯下属的过错，找到机会就进行说教，来显示“我这个新官可不是好糊弄的”。在他们看来，只有这样，才能很快在新团队中树立起自己的权威。其实不然，管理者这样不仅没有起到让员工感知到自己给予的信号，反而还会适得其反。长此以往，还会严重挫伤员工工作积极性，更严重则会导致员工对自己产生抵触心理。

2.将“人情化”与“人性化”等同

很多管理者误将“人情化”等同于“人性化”，认为在团队内部进行管理的时候多点人情，员工就会本本分分的，服从自己的管理。比如，方明是一家公司的新晋管理者，他新官上任担心员工不服他管，就开始了他的“人情式”管理。有次，因为A的粗心大意，导致部门的工作进度受到阻碍，方明知道后，只是对A进行了“温情”的谈话，并没有采取任何措施；几周后，B又因为马虎，将文件信息填写错误，导致部门业绩出现偏差，方明依旧是对该员工进行“人情化”管理。正是因为方明错将人性化与人情化等同，才造成了下属无畏自己的现象。

3.过度集权、不懂分权

天底下没有让马儿跑，又不让马儿吃草的事情。你向员工明确了你的要求后，就必须要明确的授权和投入资源给他。否则，出了问题责任不是他的，而是你的。上司的一个重要职责，是为下属解决他们解决不了的问题。而你能提供的，其实就是权力和资源，用好他们。

如果你想在下属面前站稳脚跟，在分析出问题所在之处后，就要借助合适的管理工具来解决问题。只有解决这类问题，你才可能在下属中站稳威信的“脚跟”。

积分制管理，是由湖北群艺董事长、中国积分制管理创始人——李荣先生于2003年独创，利用积分奖扣的形式对员工的能力和综合表现进行全方位的量化考核，并用软件的形式记录，以供永久使用，旨在调动员工工作积极性，助力管理者解决管理难题。

1.有奖有罚，奖罚分明

积分制管理下，有一套对员工奖罚分明的制度。积分制中，员工在工作中和行为上的好行为，都可以得到对应的积分奖励。比如：员工校对协议书、设计画报、全月无迟到现象、及时配备公司所需物资等都是胡被管理者给予相应的积分奖励的。相反，员工在工作上出现员工没有按时汇报工作进度、不及时回复工作群内消息、与同事发生激烈的争吵等负面现象，会被管理者扣分。通过有奖有罚、奖罚分明的方式，一方面可以提高员工工作积极性，又让员工愿意服从你的管理。

2.去人情化，留人性化

积分制管理下，提倡“以人为本、宽容管理”的人性化管理方式，这里的宽容并不是对员工毫无原则的宽容，而是在某个准则和纬度下，对员工的宽容。在传统的企业管理者中，在对员工人性化管理上，有两重误点。第一点，员工出错，大肆处罚。第二点，员工犯错，毫无原则的宽容。

而积分制管理，在对员工的宽容管理上，能够做到合理化。积分制中，员工在没有直接损害企业利益为前提的情况下，管理者会根据员工犯错的严重程度，对员工进行对应的积分扣除的惩戒。比如，小到员工上班没有佩戴工牌、大到拖延工作，导致整个团队的工作进度受到影响，会有不同程度的扣分惩罚。经过这种方式，既让员工感受到管理者给予的惩戒，又做到了合理的人性化管理。

3.学会分权，合理利用资源

在积分制管理中，通过管理者分权下属的方式，来激发下属的责任心。其分权管理，主要分为两点。首先，通过企业顶层管理者授权核心管理层的方式来进行。顶层管理给予核心管理层一定的奖扣权力，让他们可以在自己的权力范围内依据自己的想法，对员工进行自主奖扣，员工做的好就奖分、做的不好就扣分。管理者获得权力后，就会担负起管理者应付的责任。

其次，透过目标管理的方式进行。管理者在目标管理中，给任务责任人一个大的工作框架，及任务奖扣标准，剩余的内容由任务责任人自行安排。在任务执行的过程中，责任人要实时监督参与人的工作进度，如果参与人快到任务截止时间，还未提交任务，责任人必须对参与人进行督促。如果责任人没有对参与人进行督促，导致参与人在任务截止时间没有完成任务。导致的结果不仅是参与人会被扣分，责任人同样的会被扣分。在员工“领导”的过程中，激发员工责任心，树立管理者的威信。