脉脉HRVP：玩转社交招聘，洞见人才吸引战略

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凌隽，资深人力资源职业经理人，曾担任阿里HR政委，先后就职于SKYMOBI、绿城集团、香飘飘，担任人力资源高管职位，2018年初加盟脉脉，担任人力资源总副总裁。

开讲之前，我们先来聊聊HR的现状。

为什么做招聘这么苦？因为现在做人才招聘太难了。人才招聘，如同一场人才战争。要说招聘难不难，其实不难，因为中国并不缺人，但换一种说法，人才招聘难不难？我可以给到大家肯定的说法，确实很难。

人才招聘难到什么程度？我们在脉脉平台上做了大量数据调研发现，80%以上的HR表示公司一直处于人才短缺状态，招聘从年初到年尾停不下来。人才是奠定企业成功的基石。“春江水暖鸭先知“，在行业竞争白热化之前，人才市场的竞争早已暗流涌动。

那么，人才招聘为何会演变成一场战争呢？因为大家抢夺的资源一样，是同一拨人。如何在这场战争中获胜呢？我们可以看看老祖宗给到的启发。

招聘里的“道天地将法”

孙子兵法开篇第一句话，孙子曰：兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。那么哪五件事可以决定战争的胜负？“道 天 地 将 法”。如果大家招聘时掌握这五事，你们在人才招聘这场战争中基本上就可以取得胜利。

先看第一个字“天”，天即天时。古代打仗注重天时，招聘也应注重天时，选择在不同时间段招人，招到人的速度也会更快。现在，企业已经进入到金九银十的招聘旺季了，这时天时的选择就非常重要。

接下来是地，即地利，之前我在杭州工作时，从一百份简历中才能招到一个北大清华的人，后来在五道口的企业——脉脉，由于地理位置优势，招聘清华北大的人才很方便，这就是最大的地利。所以，一座城市在人才的吸引和保留上与地理因素有很大关系，这也是为什么很多互联网公司选择在北京扎堆的原因。

天时、地利之后是“将”，将是将领、领导的意思，你们认为领导在招聘过程中重要吗？候选人应聘时，他们会询问工作的汇报对象和上级的管理职责是什么，在这些信息的回答过程中，谁给到的信息最令候选人满意呢？显然不是HR，而是领导。

当天、地、将都不适用时，公司可以采用“法”，即政策，考勤打卡能够体现出政策在企业当中的运用是否得当。例如，很多互联网行业从业者认为公司打卡考勤不正常，传统行业才需要打卡，互联网企业吸引人才讲究个性化，那么工作氛围也应该相对自由，不然就会导致人心向背。

再举一例，每家公司都有内部推荐政策，推荐成功者给予一定奖励，脉脉在用人上希望更多的是内部推荐，我们鼓励员工内部推荐，推荐成功者，推荐人和被推荐人都会获得相应的奖励，这种双赢的方式就会吸引到更多人才加入。不过，在其他企业的内部推荐政策中，只奖励推荐者，而脉脉奖励双方，是基于公司现状将这项政策运用的更加灵活。

“天、地、将、法”有助于提高招聘胜率，而我认为，“道”才是重中之重，我对“道”的理解是人心。如果人心出现问题，其余四字就变得没有意义，反之亦然，所以，应聘一家企业，要看这家企业是否得人心，所谓得人心就是看企业的对外形象是否能让人觉得靠谱，如果靠谱，企业就已经获得了人心，人心获得了，天、地、将、法的意义也就不大了。

因此，我认为，道、天、地、将、法是一个闭环，在闭环中，每个字被发挥到极致都能招到人，但是不可能有一家公司道、天、地、将、法都被占全了。

关系、数据和品牌的流转

做互联网的人才招聘很特殊，为什么，因为互联网行业的人才流动率非常高。

脉脉数据研究院发布的《2018年全行业人才迁徙报告》显示，互联网行业的人才流动很活跃。BAT中，百度员工流失率最大，乐视去年成为员工大量流出的企业，前几年很火的O2O、共享经济企业的人才流失率也很高。

此外，金融行业，上半年的暴雷事件促使人才流转；新零售行业人才吸引力持续增强，传统商超人才纷纷流入新零售领域。在人工智能岗位，人才需求非常旺盛，但由于是新兴岗位，市场上人才短缺，人才难招聘。

在人潮如流的迁入迁出中，我们捕捉到了什么？——在人才高速流动的背后，我们发现了关系、数据和品牌的流转。这三点可以帮助每一个企业、每一位HR产生更好的招聘效果。报告中体现的行业内人才的流动和迁徙的规律已经告诉了HR应该去哪里截留人才。

社交招聘怎么玩

信息时代到来，市场细分，岗位机会增多，人才与企业之间关系趋于平等化。企业对人才的需求不得不从“招”变 为“找”， 甚至变“找”为“挖”……

中国近几年出现了五花八门的招聘方法，比如，爆出来的相亲式招聘、创业公司CEO兼职共享司机招聘，还有抖音短视频招聘等等。这些现象都开始表明，企业对人才的需求开始从招变为找，甚至由找变成了挖。

找人，挖人，能用传统的招聘方法很好地解决吗？显然不行，我们给出的方案是，“社交招聘”。而要做社交化招聘，最重要的就是“关系、数据、品牌”。

当招人变成了找人，我们该怎么找？在动手挖掘优秀人才之前，在哪里找到他们？“关系”和“社交”是一个很好的突破点。线上社交占用了当今主流人群每日在移动端的最大部分时长。人在哪里，招聘就应该去哪里。

美国一位知名的社会学家曾经研究过弱关系的价值。根据一项统计，强关系的内推成功率是16.7%，而弱关系的内推成功率达到了83.3%。我们把弱关系（也就是大家常说的人脉）具体化为了“五同关系”：包括同事、同乡、同学、同行和共同好友。“五同关系”在很大程度上影响了人才的捕捉，也影响了人才最终是否入职的决策。

换个方向，站在候选人的角度，到底是什么因素决定了优秀人才的最终选择一家公司？在脉脉看来，在完成岗位转换的过程中，五同关系，企业品牌传递，行业专家影响力，这三大因素在不断地发挥效能，影响人才判断。

结合上述分析，这就是我们最终建立起来的社交招聘的方法论。雇主品牌长效地影响每位求职人才。而在源头上，企业人才的两条获取渠道是“主动人才“和”被动人才“。

主动人才（主动投递简历者，比如刚毕业初入职场候选人，有1-3年职场经验的候选人）靠“极速曝光“，对岗位产生浓厚兴趣的人才，曝光具体的岗位信息并索要简历，被动人才（管理岗位人才，高技术专业人才、行业资深人才）靠“人才搜索”，企业根据自身发展情况需要搜索人才，做到定向、精准的人才邀请。这两条渠道积累来的人才，需要在人才库里做好沉淀。

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