关于创业公司的期权和行权的问题？|从案例学股权激励

1、行权价格打算按员工入职是已经完成的上轮融资的估值算，这样应该没什么问题吧。

2、关于行权的问题，如果按照员工入职时的上一轮估值计算行权价格，等于员工跟投了，那是否还需要分期成熟呢？投资机构投资的话不是更希望资金一步到位吗？如果员工看好项目，打算一次性行权出资购买全部期权，那还有必要非要要求分期成熟行权吗？

3、关于退出。目前方案是如果员工中途离职，没有行权的期权则取消。已经行权的，按照一定的价钱回收。初步方案是行权价格+按入职到离职期间内公司利润的增值所对应的个人权益部分。如果这样似乎也不需要分期成熟吧？

4、如果设置分期成熟，员工却不愿意花钱购买，是否设置一个行权期限？还是允许一直不行权，直到快上市呢？ 如果设置行权期限，超出期限没有行权则期权作废，那么员工很可能在看不清项目前景时不愿意出钱，这对员工没什么吸引力，达不到激励的作用。如果不设置行权期限，而一直保留，而员工因为没有掏钱，达不到与公司利益捆绑的目的。不知道这点行业内一般是怎么操作的。

5、关于中途加入的合伙人，拟给与较高的股份期权，比如3-5%，这时如果让该合伙人按照上轮估值比例出资，则金额较高，未必愿意或者没有能力。如果也按照前述方案允许最后快上市的时候在出资行权，又达不到利益捆绑的目的。这种情况一般怎么处理呢？

看到业界有按照期权+低工资的方式吸纳合伙人或者优秀人才，等于是员工拿少要的工资购买了期权。但这样操作给多少期权，对应多少工资又很难科学的换算。而且往往项目早期员工不会因为期权而降低工资，就算降低了，也是他们心里工资的底线，不会真正把期权计算在内的。

6，关于期权总数，设为多少股是自己可以定义的是吧。但如果现在定义的股份总数，（比如我把全部股份设为1亿份），和将来上市时的总的股份标准不一致怎么办？是否又涉及到换算的问题？员工之前拿的期权可能变少了可能会引起误解吧

至本股权激励答：您好！概括您提出的问题，无非是股份期权的定价、定量以及期权和现金薪酬之间的关系问题。但是股权激励是在具体的企业环境下针对具体的人而采取的管理措施，必须从定人、定股、定价、定量、定时、定考等各因素相联系的整体和全局上来把握。为此建议您阅读至本股权激励的文章《中小企业如何设计管用的股权激励方案》。这篇文章对中小企业如何设计股权激励方案从各要素相互关联的角度进行了详细讲解，具有很强的操作指引性。供您参考。

在回答您的具体问题前还是要明确一下股权激励所遵循的基本原则。做股权激励的首要问题是“因人施策”，即针对不同的员工采取不同的激励方案。我们把员工按照核心价值观与人力资本进行分类。真正的股权激励对象是那些认同企业的核心价值观并具有丰厚的人力资本的员工。核心价值观认同表现在认同企业的发展前景并愿意为此承担责任与风险。股权激励并不是能够将任何石头都能点为金子的点金棒！对于核心价值观不认同的员工是没有作用的。员工对企业核心价值观认同最大的表现就是愿意拿“低现金工资＋高股权”的薪酬包。尤其是在企业弱小时，这一点就是检验员工核心价值观认同度的分水岭。林斌在小米创业初期只拿期权不要现金工资，而且还把家庭积蓄拿出来投在了小米里。“患难之时见真情”，股权激励亦是如此。做股权激励是没有必要迁就怀疑它的员工的。

1.如果贵企业给予员工市场价格的现金工资，那么就按照上一轮投资估值价格定价没问题。因为企业已经给了员工很高的现金工资，他没有什么风险，所以在接受股份期权时就应按照公允价格确定行权价。

如果员工在贵企业获得的现金工资低于市场价格，那么员工就在承担风险，这时需要根据现金工资的高低来确定行权价格的高低，这两者是成正比的。具体行权价格需要根据贵企业的具体情况而定。

2.股份期权分期成熟既能够降低员工的行权购股负担，又可以控制员工获得股份的进度，如果员工提前离职，则丧失后续股权的行权权利，对员工形成有效制约。

考虑到未来企业估值的提高，即使按照当前估值确定行权价格对员工也是有吸引力的。

如果员工有钱，提前出资，这对企业来说是好事。企业既从员工身上融到了资金，又把员工捆绑得更紧密。但对员工是不够的，他以估值价格入股是一种单独的投资行为，不属于员工激励，相反有员工激励老板的味道。因此对于投资入股的员工仍应根据他的具体情况而发放股票期权。

3.贵企业设计的股权激励退出方式及股权回购定价是可以的。股权激励退出机制和股权激励分期行权（成熟）没有冲突，双方可自由组合。

4.员工是否行权属于员工个人决断事项。不管设不设可行权期最终都要由员工自己拿主意。股权激励并不能改变员工对企业的看法，它只对相信企业有前景的员工管用。所以，如果不降低现金工资而给所有员工都发期权，那么肯定会有员工不把期权当回事，甚至会放弃行权的。百度成立之初，李彦宏给每个员工，包括公司的前台小姑娘，都发了期权，后来百度成长为了中国互联网的领军企业，凡是一直持有期权的员工都发大财了！可就是这样，很多人还是放弃了百度期权，甚至在上市前都有人拒绝行权。股权激励也叫不醒想睡大觉的人。

5.股权激励对于新老员工的入门要求都是一样的，这些要求已在“1”回答了。

至于确定给您某人多少期权，可以根据此人的市场工资价格与短期现金工资差额来确定。例如张三年薪百万，但每月仅得一万元现金，全年会有八十八万的差额，假设公司股权估值为每股8.8元，则可以获赠本企业10万股股份。如果在工资之外再授予员工股份期权，员工则要按照行权价格自掏腰包来购买。具体授权数额要根据员工所在岗位、个人业绩目标、个人支付能力和意愿来具体确定。

6.某一时点上的每一份期权都对应着企业一股股份。期权数额、行权价格要根据企业股本总额来设定，不可以单独设定，否则，当企业的总股本发生变化时无法确定期权数量和行权价格变化。当然在做期权激励时，企业期权计划中要明确，期权数额、价格是否随着企业股本总额的变化而变化。例如企业增减资本时，期权数额和行权价格是否也跟着变化。中国境内上市公司一般规定期权数额和行权价格随着公司总股本的变化而变化。当然，也可以约定期权数额与行权价格不和总股本的变化挂钩，这样的话，当企业总股本增加时期权持有者要吃亏，当企业总股本减少时期权持有者要沾光。

（本问题回答者 / 邱清荣 北京至本管理咨询有限公司首席咨询师）

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