普仕英才人才报告: 投行从业者“过冬”指南

在经历了2016年9月重组新规、2017年217再融资新规、2017年527减持新政、2017年11月IPO新一届发审委等为代表的重大转折点后，资本市场大环境愈发萎靡。金融去杠杆和严监管的政策导向凸显，A股市场流动性进一步衰减，股权融资市场一片惨淡。

据中国证券业协会数据统计，2018年上半年，131家券商的代理买卖业务收入为363亿元，同比下滑6.38%，承销与保荐收入为116亿元，同比下降30.9%。

以A股和股权融资为业务核心的券商，正经历近年来最凛冽的寒冬。而其低迷的投行业务，则是最大的负累。

2018上半年，IPO企业仅有63家，较去年同期下降75%；IPO融资金融为923亿元，较去年同期下降26%。在各家券商中，仅有中信证券和中信建投两家的投行业务收入超过10亿元。IPO审核放缓、再融资收紧、二级市场变脸、并购重组审核从严，曾经“高大上”的投行陷入了生死存亡的困境，不得不通过组织瘦身来节约成本，“去产能”迫在眉睫。

一时间，薪酬腰斩、降薪求职、离职跳槽，成了投行最常被关联提及的词语。

短期波动还是前路迷茫？坚守还是转型？投行从业者们不得不在不断的试探中，摸索前行。

“生存”现状

近期，国内领先的人力资本服务商普仕英才发布《国内十家主流券商投行业务人才报告》，从人才分布、组织架构、薪酬福利、晋升机制及人才流动等多方面进行梳理和解读，为投行的人力资源战略发展与投行从业者职业规划提供了可靠的参考。

人才分布

报告对来自中金、中信证券、中信建投、华泰联合、国泰君安、申万宏源、广发证券、海通证券、国信证券、招商证券在内的十家公司投资银行部（非投委会）的4179位业务人员（不包括资本市场部、地域投行、海外投行）进行调研，覆盖北京、上海、广州、深圳为主的一线城市及部分江浙地区，数据量约占目标市场人员总体量93%。

以证券协会注册信息为参考，7年以上从业经验人员占比约为30.86%，其中股权类业务（含并购）与债券类业务（含ABS）的从业人数比率约为8：2，保荐代表人（不包括准保）占比约63.09%。

组织架构

从架构设置来看，十家券商投行股权团队的架构区别最为明显，可总结为三种风格：行业组为主导、投行团队制为主导、行业组与投行团队制并行。

以某一线证券公司投行部为例，股权团队以行业组为主导。行业组包括基础设施与房地产、装备制造、金融、能源化工、信息传媒、医疗健康等，行业组人员规模约50人，各行业组ED-MD级别人数3-5人不等。地域投行则包括浙江、山东、江苏、广东、湖北、湖南、河南、四川、福建、陕西等多地域团队。

职级设定&晋升机制

十家券商投行部业务人员职级设定及各职级对应的任职要求虽有不同，但基本遵循分析师-董事总经理职级体系。十家券商中，申万宏源ED-MD级别从业人员数量与占比均为最高，广发证券则最低。

从晋升考核标准来看，初级员工和中高级员工的差异较大。D及以上级别主要参考业绩和承揽能力，除业绩外，还会参考360°考评，最终晋升结果由评审委员会决定；D以下级别主要依据学历及工作年限。晋升名额的分配主要分为阳光普照型和强制分配型两种。阳光普照型各团队几乎无差异，以申万宏源为典型代表；强制分配型主要根据团队业绩分配，以华泰联合为典型代表。

以某TOP5券商为例，晋升路径为AS(1-3)-SA(3-5)-VP(5-8)-D-ED-MD，（）数字对应该级别的投行从业年限。本科应届生入职为AS-1,硕士应届生入职为AS-3;SA-3原则上可以在第二年升VP；VP和D分4级，晋升要求之一是达到上一级的Level4，根据360°考评和业绩贡献度打分来决定；级别越高，业绩贡献度占比越大，业绩贡献度打分标准包括创收和在重点业务上的贡献度，按由低至高评为1-5分，达到3分及以上可申请晋升。

薪酬福利

虽各机构具体的薪酬内容、奖金递延及发放政策、保健津贴、签字费等内容并未在简要版报告中具体体现，但仍能看出第一梯队与第二梯队机构同职级对比下年固薪和奖金都存在较大差别。

十家券商的奖金分配主要采用业绩导向型和阳光普照型两种方式，部分公司取两种结合。业绩导向型主要出现在以团队制为主导的券商机构，根据团队业绩做横向比较，业绩好与业绩差的团队奖金分配差额非常大。阳光普照型的奖金分配机制表现为个人奖金差别不明显，与团队业绩不完全挂钩。

从各机构2018年已发放奖金额来看，虽与往年有一定的差距，但差别并不大。这也意味着，虽然投行目前或处于周期底部，但对于国内主流券商的投行从业这产生的震荡并未如传言的强烈。部分机构通过调整薪资结构或奖金发放制度来缓解行业低谷时期的压力，目前看来只是短期的波动。

人员流动

虽然行业动荡引发部分从业者开始考虑其他出路，但2018上半年并未出现明显的人员流动。普仕英才《国内十家主流券商投行业务人才报告》显示，参与调研的7年以上从业经验人群中，明确表达跳槽意向的人数占比约为14.11%，较往年比例明显降低。

2017年以来，投行人才流动趋势主要表现在同业流动和跨界流动两方面。中资中小型券商人员流向中资大型券商或合资券商，中资大型券商人员流向企业战投部门。整体上，头部企业人才吸引效应愈发明显。

从业务人员级别来看，初级人员主要流向中金、中信、华泰联合及其它一线合资券商，中级人员主要流向买方机构及一线券商，买方机构包括私募基金、产业基金、企业战投部门等，高级人员尤其是部门级负责人层面主要流向企业战投类岗位，或在同行业寻求岗位升迁。

何去何从

长远来看，中国资本市场正逐渐步入良性发展轨道，通过渐进的、市场化的手段实现优胜劣汰，实现资源的有效配置。一系列监管政策的改革，体现的正是十九大报告对于金融服务实体、提高直接融资比重、守住不发生系统性风险底线的发展定位。未来券商投行会逐渐向头部平台型券商和专注垂直领域的精品投行两种模式集中。直接融资比重的加大，中小企业和新兴行业的融资需求旺盛，境内新经济公司境外上市潮的延续等，都将带来对投行人才的巨大需求。

投行过去依靠快速搭建团队以抢夺市场的粗放增长模式无法帮助自身实现竞争突围，必须不断提升团队业务能力与稳定性，培养战略新兴行业专家团队，以行业分层为突破口，夯实基础，构建差异化竞争优势。在人才的吸引与保留的具体落实上，机构需要提高面试效率，增加面试形式灵活度，优化奖金分配机制，采用更加市场化、公平化、公开化的激励机制。此外，加大对于高层次人才以海外人才吸引与储备，也是内资投行抢夺海外并购蛋糕的必要前提。

投行从业者应顺势而为，拥抱新经济行业，增加对于细分领域的专注度，不断提升自身业务能力。同时，在职业转型阶段认清风险，不盲目追求薪资增长，理性评估，关注跨境并购和国际业务类前景乐观的职业机会，以求在政策变化、产业变迁和市场热点的交替中平稳过渡