你的人事经理,是在做人事还是在做琐事?

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  你有没有发现,一个人活在各种软件搭建的虚拟环境中的时间越来越长?

  文:本刊记者 庄文静

  责任编辑:辛国奇

  一家从事锅炉制造的传统企业,因为要上线自动化生产流水线,不得不聘请有经验的IT人才团队,但企业负责人对新兴行业的薪酬待遇、激励方式“两眼一抹黑”,只好四处找猎头,请教咨询公司。

  一个偶然的机会,这位负责人通过朋友了解到一个人力管理方面的系统,发现根据所处行业、企业规模、发展阶段,能精准分析大量细节问题:需要配置何种人才,该怎么招人,招多少人,素质模型怎么设计?他发现,自己在中间环节被“赚了不少差价”。

  这是一个真实的故事。在互联网渗透进人力管理领域后,整个行业发生了前所未有的资源重置和格局变化。互联网解决的就是信息不对称,在部分“互联网+人力”的科技公司继续深耕在细分领域后,人力管理的方式和方法,也面临着颠覆性的重构。

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  用数据解放HR的“双手”

  前文所提到的人力资源系统,名为薪人薪事。创始人常兴龙先后在百度、人民搜索等公司从事研发工作。三年前,常兴龙开始创业,他思考有哪些企业管理场景,是可以通过技术和数据去驱动创新和变革,能更好的提升客户体验和经营价值?

  

  此时,财务、社保等领域已经涌满了不少创业者。通过国内外市场的对标,常兴龙团队发现,在国外有workday、Gusto、zenefits等公司,而在国内人力资源管理系统细分领域还是空白。于是,专注于为HR管理提供整套薪资计算的SaaS服务,旨在“用数据理念解放HR生产力”的薪人薪事应运而生。

  人力资源工作,繁杂而并不易显露成绩,而一旦出现问题就会对劳资关系产生深远影响。

  常兴龙说,人力资源的数据搭建可以细分到几百个维度,当企业发展到一定程度,使用人力资源系统进行生命化管理是必须的工作,而且这个工作应尽可能提前以培养意识和习惯。并依靠系统企业可以全面多维的收集数据,通过科学的建模和对比,以达到数据体系的搭建工作。

  而在日常工作中,大多数中小企业的HR把精力浪费在了机械性、重复性劳动上,包含不限于简历筛选、薪酬计算、劳动力分配、分析员工效率等,真正的起到企业组织发展、组织效能提升的战略作用的非常少。

  曾有学者提出,让HR更多地参与到经营之中,但常规事务都脱不了身,还怎么参与到其他工作中?

  “薪人薪事盯住的正是这个细分领域,把HR们从大量纷繁复杂的琐事中解放出来,让他们可以做更多符合公司长远目标的事,激发出HR的更大的价值,正是我们的诉求之一。”薪人薪事联合创始人楚亚虹告诉《中外管理》。

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  176个参数能让软件代替人工?

  “如果人的发展速度,超过组织的发展,人才就会离开;而组织的发展速度超过人的话,就会把人甩掉。因此,人力资源行业的本质是实现组织及人员的共同发展。”常兴龙对《中外管理》说。

  过去,人才流动率相对不足,在一个企业可以干几十年、十几年。而在这个时代,在一个企业里干足三五年,就已经是老员工了。

  “但传统的人力资源管理是企业的单一化管理,绝大多数的参考依据都来自己于企业的自身。”常兴龙分析道。过去的人力资源管理呈现的状态是:一方面,横向市场数据参考很少,企业通常是只做内部纵向的比较;另一方面,主观非量化评价多。如360度评价,绩效面谈等,而这些内容的本质逻辑是管控,它也是建立在人才流通性不足的基础上的。

  在常兴龙眼里,人力资源数字化时代到来,并呈现了三种变化:首先,在人力资源管理理念和方式上,从管控人转变为了激活人。原来所有的人力资源都是在管理控制上,包括软件也是为了控制。而现在,如果你的管理不当,员工可能会立马走人;其次,建立了一套数字评估体系,并可以做到人与人之间以公平的数据进行对比,人与组织可以进行数字化交互;第三,引入了更多的横向数据,可以对人力资源管理进行辅助决策。

  现在,人才在横向的看企业,企业也在横向的看整个市场,包括如何提供更有竞争力的薪酬福利等等。而这些内容,在过去需要通过借助外部的咨询公司、薪酬调查公司才能得到相关数据,现在通过数字化技术就可以一目了然。

  在薪人薪事的设计下,组织间的横向数据与自身纵向数据的使用,可以使企业自身定位准确。数据首先可以使组织找到努力方向和每个个体的努力方向,也可以看到个体与组织之间的匹配度。而过去,这些工作是通过人工,用考评、复盘等工具进行分析和选定的,但无论是工作量和精准度都具有较强的主观性。而如果通过软件,在人力资源管理的全场景下进行思考,去建立重复计算的模型,这完全用机器代替了人工。

  据常兴龙介绍,薪人薪事有176个参数,包含不限于身份信息、工作信息、家庭信息、组织信息等进行细分数据,并结合业务进行分部门、分角色管理。“这样,就确保‘个体能做的事情不给组织,组织可做的事情不给企业,企业可以分工做的事情不堆给HR’。”甚至可以横向数据和纵向数据的对比使用,通过大数据和AI智能的自学习与分析,告诉决策者走哪条路大概率是对的。

  

  登录薪人薪事系统,可以实现及时的微沟通,像动态看板和SNS化管理;可以得到人力资源领域的专业化知识;提供协同化办公条件,发任务。同时,像考勤请假等相关薪酬信息计算、薪资发放,五险一金、个税、人力成本等工资表导出,企业员工的入、转、调、离等基础信息的系统化管理等工作,所有重复性的、计算性的、规律化的工作,完全都可以交给软件代劳。

  举例来说,薪人薪事有一个餐饮企业客户,有100家直营店,员工规模有1000多人。这恐怕是所有餐饮企业的痛点,门店管理人员分散,不好监控,信息同步困难,劳动纠纷频现。同时,“人情管理”泛滥,考勤制度不严格等问题。通过使用薪人薪事系统平台,把所有店面组织架构及人员信息搭建到系统里来,给店长划分系统权限,店长录入的所有数据总部都可以实时看到。同时,还杜绝了“人情管理”、减少了硬件成本,解决了算薪分散等难题。

  通过WiFi打卡、不同职级薪酬等数据,自动生成工资。这不仅极大提高了HR办事效率,使HR可以把精力放在员工的管理、激励和管理创新上。

  有人会担心,这是不是意味着智能化在抢人的饭碗?HR是否将面临裁员?常兴龙则持相反看法:“从长久来看,企业在成长到一定程度后,数字化只会帮助HR的工作做得更好,而不是取代他们。当然,HR的工作一定会面临转型升级,学会使用更专业、更有数据说服力、更现代化的系统可以使岗位更专业、更聚集,让他们可以做的更好。”

  或许,面对薪人薪事这种软件,只有“低端没追求”的HR才会抵触和害怕。

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  “自我驱动”也能数字化?

  有专家称“KPI已没有必要,因为除了少量创新性工作外,大量的工作都可以通过数字化进行驱动,人的价值创造过程以及成果,可以精确计算到每一流程节点、每一分钟。”

  但常兴龙却有自己的看法,他说:“应用人力资源管理系统的意义并不是要‘精确计算到每一节点’。‘精算’是原来生产流水线强管控遗留产物,今天,对于线性的生产者、消费者模式的企业仍然适用,但绝不是所有企业。”

  在常兴龙看来,随着中国提出并在实现由人力资源大国向人力资源强国转变的国家战略,靠规模化“精算”的企业比例会减少而不是增多。相比传统的很长周期人工评价,数字化对人力资源管理改变的方向是更具客观性、及时性和自驱成长性。

  事实上,在企业中老板和员工的初衷永远是不一样的。老板希望能时时监控员工,解决效益问题,但员工却不希望被软件“绑架”和监控,而是希望软件可以解决基本的公平性问题。甚至,有一个制造业的老板,曾明确对常兴龙提出“希望能监控员工的轨迹”,而这种强制性管控,在常兴龙看来是不符合人力资源管理发展方向和未来的,也是违背自己产品价值观的,就拒绝了这个客户。“当一个老板,发现强制性管理并没有提升效能时,还不如把精力花在如何激发员工,让员工实现自趋动上。”常兴龙对《中外管理》说。

  

  为了刺激自驱的“多巴胺”,薪人薪事系统有时就像一款游戏,完成工作比较好就会得到客观的正向反馈,工作做得不好,就会得到有利于自身提高的反馈建议。同时,还可以看到与这部分工作做得好的同事的客观量化对比,通过自我驱动学习进行成长和提升。

  “原来薪酬可以控制员工的一部分行为,现在重要的是积级的氛围和做事的环境,而且一个人的时间,活在各种软件搭建的虚拟环境中的时长越来越长,这也是saas产品巨大的市场空间”。常兴龙如是说。

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  市场、社群、产品如何“三体”联动?

  在薪人薪事组建的大社群里,有153万名活跃的HR从业者。他们一有空,就会聚集在这里交流经验、学习新知识,甚至是吐槽一下工作中的难题。而薪人薪事的社群管理员会将这些话题汇总,再根据不同的时点去策划热点和组织系列沙龙,形成有针对性的讨论。比如,年初讨论薪酬设计,毕业季讨论校招方面的话题,年底做绩效考核的话题等等。在这里,通过巨大的HR社群影响力,问题和痛点就像沙漏一样,被筛选出来,最终呈现在了软件服务的升级和迭代上。

  一提到社群,无疑这是互联网的玩法。

  

  薪人薪事对决策链研究,发现2B跟2C产品的最大不同在于,2C可以一个人做出决定;但企业到一定规模之后,很少能一个人对“采购”说了算,哪怕他是CEO也不行。所以这里面就有决策链的概念,针对saas产品采购,两个人非常重要,一个叫HRD或CHO,代表人力资源口的建议,另外一个就是老板本人。“这两人肯定是一个声音大一个声音小,所以我们进一步统计发现,老板其实对初次签单有非常大的建议权,但是具体使用的人会对续费产生很大的影响。”常兴龙分析说。

  对于薪人薪事这样的saas产品来说,其重要的收益在于续费。saas跟原来传统产品最大的区别在于传统的“2B”是一次性把费用全都收回来,比如几百万的的项目一次性买断,剩下都是非常小额的维护费。但saas却是,如果不续费其实每签一单就亏一单,一年的服务收入根本赚不回研发投入成本。

  所以,有力、持续地去影响决策链中最重要的一环——使用者HR,就是薪人薪事做社群的重要初衷。

  事实上,中国HR从业者的总体素质其实并不高,大部分是从行政等辅助服务角色转过来的,以至于一些刚毕业的“小鲜肉”就能去管招聘,中小企业尤甚。“高水平的从业者,与中等水平、基层人员应该是个金字塔的模式。但现状不是金字塔,而是大部分都沉淀到下面,分不出层级。”

  “建立社群的目的不仅仅是为了获客,能不能在知识传播上,有利于整个HR市场形成金字塔格局,这也是我们的目的。”常兴龙表示。

  所以,薪人薪事这153万人的社群,既能打通影响决策链的一环,又能实现平台伟大的愿景——使整个HR群体不断成长,去真正推动组织效能的提升。

  

  “这样,通过市场、社群、产品的三位一体,就形成了良好的互动和价值增值。而人力资源从业者,也可以真正转变成为经营创造价值的战略伙伴角色。”常兴龙说。

  薪人薪事的目标受众是中小企业,据介绍,目前他们已有超过17000家客户,这其中包括罗辑思维、猎豹、58到家等互联网企业,也有东来顺、麻辣诱惑等传统餐饮企业。但众所周知,目前中国制造业的中小企业是最多的,如何满足这部分企业复杂多变的需求,以及打造符合制造业人群特点的产品,是摆在包括薪人薪事在内的所有科技公司面前的一道难题。

  来源:中外管理

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