刷屏的离职信背后，是绩效管理之痛！

文：刁老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!

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我们在职场上，辞职是很正常不过的事情，奇葩年年有，每年特别多。在这个张扬个性的时代，看看现在的90后也太会玩了，连辞职都能玩出花样，各种各样的奇葩理由让人膛目结舌，真是不敢相信自己的眼睛，这些任性的辞职理由，有的文艺有的搞笑，让98%领导顿时心塞。写这些辞职信的人也是一个比一个牛逼，下面就让小编为大家一一列出来：

领导批完之后，心想你太伟大呢

领导这个不敢不批啊，为了自己的终生大事是应该找个女孩多的公司

这个辞职原因，着魔呢

疯狂刷屏的辞职信背后却是老板的心酸！

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；

此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。那么，企业要实施宽带薪酬需要注意哪些关键问题？本文总结了以下十个问题，揭开宽带薪酬的核心思维，同大家分享！

绩效管理与绩效考核的区别

1、绩效管理管什么？

既然利润和绩效是接近的数据，那么绩效管理到底要管什么呢？

简单来理解，就是管理影响利润的各个要素，如销售、成本、费用、产品、资源、人效、客户、技术等，如果企业把这些对应的要素都管理到位，并获得最大的收益，那么企业的绩效就是最好的。

2、绩效考核2大错误出发点

1）出发点一：很多企业老板会认为，我每个月给员工发工资，那员工到底做得好不好，工资发得值不值，我是不是应该要进行衡量，最终来评价员工是资产还是负债，所以，我要考核员工。

2）出发点二：绩效是员工创造的，如果员工工作没有积极性，没有创造力，那我是不是应该找一些方法来给他一些压力，让他有动力去创造更高的绩效？所以，我也要考核员工。

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不要绩效考核，要绩效激励1、认识人性

1）人性是懒惰的：每一个员工都希望少干活，工作越轻松越好；

2）人性是有欲望的：每一个员工都希望工资收入是越来越高的；

2、机制要遵循人性，顺应人心

既然绩效（利润）是员工创造的，也是员工浪费的，那么就要了解以上人性，所谓人性化管理，就是我们的机制不能靠打压人性。

比如传统的处罚、罚款、考核都是属于打压人性的一种方式，员工自然会抵触和反抗，长时间的打压只会造成员工要么离职要么消极怠工，所以绩效考核没有员工会喜欢。

我们不能只看到人性是懒惰的一面，我们也还要看到员工有欲望的一面，也就是我们要建议机制来满足员工的欲望，当然在工作中，所有员工都有高收入的欲望。

所以，我们要建立一种分配机制，激励员工要为自己而做，要自己给自己挣工资，实现结果导向、多劳多得、效果付费的共赢结果。

绩效激励如何做？

绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：

1、绩效指标利益捆绑

1）设计激励指标

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。

2）指标与薪酬挂钩

找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。

这样一来，员工为了获取更高的工资，他就会提高自己的工作效率，去做更多的事情。

与此同时，每项事情都有相应的标准，所以企业不用担心员工做的多而影响工作的质量。

文/刁老师（CQZHHC1980）